La mobilisation du personnel dans les entreprises en restructuration: l'experience PERENCO

• DEDICACE
  
• REMERCIEMENTS
  
• SIGLES ET ABREVIATIONS
  
• LISTE DES TABLEAUX
  
• RESUME
  
• INTRODUCTION GENERALE
  
• PREMIERE PARTIE : PERENCO DANS LE PROCESSUS DE RESTRUCTURATION ET L'INTERET POUR LA MOBILISATION DU PERSONNEL
  
  • CHAPITRE 1 : LES ENJEUX DE LA MOBILISATION DU PERSONNEL EN PERIODE DE RESTRUCTURATION
    
• Section 1 : Restructuration des entreprises et ses effets sur la gestion du personnel
  
  • A. Les logiques de la restructuration 
    
    • 1. Processus et différentes formes de restructuration
      
      • 1.1. Description du processus de restructuration
        
      • 1.2. Les formes de restructuration
        
      • 1.3. Les Caractéristiques de la restructuration
        
    • 2. Les justifications de la restructuration
      
      • 2.1. Les motifs de restructuration
        
      • 2.2. Les « bonnes pratiques » en matière de restructurations
        
      • 2.3. Les restructurations socialement responsables
        
  • B. Effets de la restructuration sur le comportement des salariés
    
    • 1. Les problèmes posés par la restructuration
      
      • 1.1. Les salariés perturbés
        
      • 1.2. Les dirigeants en tension
        
      • 1.3. Les représentants du personnel écartelés
        
    • 2. Les réactions des employés face aux restructurations
      
      • 2.1. Les proactifs
        
      • 2.2. Les opposants
        
      • 2.3. Le sentiment d'injustice
        
  • C. Effets de la restructuration sur la gestion du personnel
    
    • 1. Une détérioration du climat social
      
      • 1.1. La suppression des emplois et la refonte de l'organigramme
        
      • 1.2. La récurrence des pathologies liées au stress
        
      • 1.3. Un choc culturel
        
    • 2. La nécessité de l'implication de la DRH dans le processus de restructuration
      
      • 2.1. DRH, gage de réussite du processus de changement
        
      • 2.2. Le DRH, garant de l'implication des personnes
        
      • 2.3. Le DRH, Responsable du management des conflits
        
• Section 2 : La mobilisation du personnel comme option de GRH en période de restructuration
  
  • A. Qu'est ce que la mobilisation du personnel ?
    
    • 1. La mobilisation du personnel : gage de réussite organisationnelle
      
      • 1.1. Une organisation du travail stimulante
        
      • 1.2. Un plan de communication adaptée aux circonstances
        
      • 1.3. La mobilisation du point de vue des professionnelles en ressources humaines
        
    • 2. La mobilisation du personnel, un moyen d'orienter les comportements de ses collaborateurs.
      
      • 2.1. Par la mise en place d'un climat d'échange favorable
        
      • 2.2. Par la mise en place des avantages sociaux pour l'épanouissement des salariés
        
      • 2.3. L'apport des représentants du personnel dans la mobilisation
        
  • B. Les enjeux de la mobilisation du personnel dans la gestion des entreprises
    
    • 1. Pour les salariés
      
      • 1.1. Les relations de confiances
        
      • 1.2. Le soutien et la reconnaissance
        
      • 1.3. La justice organisationnelle
        
      • 1.4. Le pouvoir d'agir et l'engagement affectif
        
    • 2. Pour les gestionnaires de l'organisation
      
      • 2.1. Le développement du leadership
        
      • 2.2. La vision, la mission, et les valeurs organisationnelles
        
      • 2.3. Les pratiques de GRH
        
      • 2.4. Organiser le travail en offrant des occasions de mobilisation
        
  • C. L'apport de la mobilisation du personnel dans les entreprises en restructuration
    
    • 1. L'alignement aux priorités organisationnelles
      
      • 1.1. L'attachement au travail
        
      • 1.2. L'intégration de la nouvelle culture d'entreprise
        
      • 1.3. L'attachement à la haute direction
        
    • 2. La définition d'une nouvelle politique des ressources humaines
      
      • 2.1. L'harmonisation des politiques de GRH
        
      • 2.2. La communication interne, un outil indispensable
        
      • 2.3. La mise en place d'un nouveau style de management : le management participatif
        
  • CHAPITRE 2 : LA GRH DE PERENCO DANS LE PROCESSUS DE RESTRUCTURATION ET L'INTERET POUR LA MOBILISATION DU PERSONNEL
    
• Section 1 : L'entreprise PERENCO dans l'optique de la restructuration
  
  • A. Evolution de PERENCO dans le secteur pétrolier
    
    • 1. Situation générale de PERENCO au Cameroun
      
      • 1.1. Contexte de PERENCO au Cameroun
        
      • 1.2. Les enjeux de PERENCO pour 2011-2012
        
      • 1.3. Le positionnement de l'entreprise
        
    • 2. La place de la fonction ressource humaine à PERENCO
      
      • 2.1. Organisation de la direction des ressources humaines de PERENCO
        
      • 2.2. Les différentes activités de la DRH à PERENCO
        
      • 2.3. La place de la communication
        
  • B. PERENCO dans le processus de restructuration
    
    • 1. De l'annonce de l'achat de TEPC par PERENCO à la fusion des deux entités
      
      • 1.1. Description des circonstances de l'achat des actifs de TEPC par PERENCO
        
      • 1.2. Les rôles des différents acteurs dans le processus de restructuration à PERENCO
        
      • 1.3. L'intégration de l'entreprise acquise
        
    • 2. Les problèmes engendrés par la restructuration à PERENCO
      
      • 2.1. L'état de santé des salariés perturbé
        
      • 2.2. Le choc des cultures organisationnelles
        
      • 2.3. Les conflits de pouvoir
        
  • C. La prise en compte de la dimension humaine dans le processus de restructuration à PERENCO
    
    • 1. La valorisation des ressources humaines
      
      • 1.1. Amélioration des conditions de travail
        
      • 1.2. Amélioration des conditions d'hygiènes et de sécurité
        
      • 1.3. La formation des salariés
        
    • 2. L'harmonisation des procédés
      
      • 2.1. Au niveau des salaires
        
      • 2.2. Au niveau des avantages sociaux
        
      • 2.3. L'unification des activités du comité des oeuvres sociales
        
• Section 2 : Analyse critique de la GRH de PERENCO et l'intérêt pour la mobilisation du personnel
  
  • A. Présentation de la matrice d'évaluation et analyse critique de la GRH de PERENCO sur la base de cette matrice
    
    • 1. Présentation de la matrice
      
      • 1.1. Administration et infrastructure
        
      • 1.2. Changement de culture et motivation des salariés
        
      • 1.3. RH stratégique
        
    • 2. Analyse critique de la GRH de PERENCO sur la base de la matrice d'Ulrich
      
      • 2.1. Evaluation de l'administration et infrastructures à PERENCO
        
      • 2.2. Analyse du facteur changement de culture et motivation des salariés
        
      • 2.3. Analyse du rôle de partenaire stratégique
        
  • B. Observations faites sur le comportement et les attitudes des salariés
    
    • 1. Les comportements observés
      
      • 1.1. Stress
        
      • 1.2. Méfiance entre collaborateurs
        
      • 1.3. La crise d'identité
        
    • 2. Conséquences des comportements observés sur les salariés
      
      • 2.1. Rendement insatisfaisant
        
      • 2.2. Relations interpersonnelles ardues
        
      • 2.3. Le manque d'implication au travail
        
  • C. L'interpellation de la mobilisation du personnel par rapport aux faits observés
    
    • 1. La mobilisation des ressources humaines : une stratégie de rassemblement des énergies de chacun pour le bien de tous
      
      • 1.1. Mobiliser pour orienter les comportements des salariés
        
      • 1.2. Mobiliser pour développer l'engagement des salariés
        
      • 1.3. La mise place des relations de confiance dans l'organisation
        
    • 2. Les limites observées dans la mobilisation du personnel à PERENCO
      
      • 2.1. Une communication interne défaillante
        
      • 2.2. Absence de leadership de la part des gestionnaires
        
      • 2.3. Un manque d'implication des salariés
        
• DEUXIEME PARTIE : L'ORIENTATION DE LA GRH DE PERENCO DANS LE BUT DE CONCILIER IMPERATIF DE RESTRUCTURATION ET MOBILISATION DU PERSONNEL
  
  • CHAPITRE 3 : ORIENTATION METHODOLOGIQUE SUR LA CONCILIATION MOBILISATION ET RESTRUCTURATION
    
• Section 1 :Conceptualisation et démarche méthodologique
  
  • A. Présentation du cadre théorique
    
    • 1. Le recueil des informations
      
      • 1.1. La recherche documentaire
        
      • 1.2. Observation participante
        
      • 1.3. Les difficultés rencontrées
        
    • 2. Présentation des théories retenues
      
      • 2.1. Définitions des concepts retenus
        
      • 2.2. Les théories mises en relief
        
      • 2.3. Spécification des variables
        
  • B. Démarche méthodologique
    
    • 1. Présentation de la problématique
      
      • 1.1. Questions de recherche
        
      • 1.2. Les objectifs de la recherche
        
      • 1.3. Hypothèses de la recherche
        
    • 2. Justification du choix méthodologique
      
      • 2.1. La méthode quantitative par rapport aux objectifs
        
      • 2.2. Par rapport aux méthodes de traitement et d'analyse des données
        
      • 2.3. Incidence de ce choix méthodologique dans notre recherche
        
  • C. Outils de collecte des données
    
    • 1. Les entretiens exploratoires
      
      • 1.1. Justification des thèmes par rapport à la littérature
        
      • 1.2. Compte rendu des avis recueillis
        
      • 1.3. Intérêt de ces entretiens
        
    • 2. Le questionnaire
      
      • 2.1. Présentation de l'échantillon
        
      • 2.2. Structuration du questionnaire
        
      • 2.3. Méhode d'administration du questionnaire et traitement des données
        
• Section 2 : Présentation des premières tendances des résultats
  
  • A. Description du processus de restructuration et problèmes posés
    
    • 1. Description du processus de restructuration
      
      • 1.1. Compte rendu du déroulement de la restructuration à PERENCO :
        
      • 1.2. Compte rendu de la perception de la restructuration
        
      • 1.3. Le vécu de la période de restructuration par les salariés
        
      • 1.4. Appréciation de l'implication des salariés dans le processus de restructuration
        
      • 1.5. Evaluation du déroulement du processus de restructuration et actions pour améliorer le climat social dans l'entreprise
        
    • 2. Les problèmes possés par la restructuration
      
      • 2.1. La fréquence avec laquelle les éléments suivants ont été observés chez les collaborateurs
        
      • 2.2. La fréquence des comportements observés au sein de l'entreprise
        
      • 2.3. L'origine des problèmes relevés
        
      • 2.4. L'implication du DRH comme véritable agent du changement
        
      • 2.5. Les actions posées par les salariés pour améliorer le climat social dans l'entreprise
        
  • B. Comportements observés et interpellation de la mobilisation du personnel
    
    • 1. Les observations faites sur le comportement des salariés
      
      • 1.1. Les éléments observés sur les collaborateurs
        
      • 1.2. Les conséquences observées face à ces comportements
        
      • 1.3. Les mesures à prendre pour corriger les salariés aux comportements jugés anormaux et les propositions des salariés
        
      • 1.4. Compte rendu des suggestions proposées par les salariés
        
    • 2. L'interpellation de la mobilisation du personnel
      
      • 2.1. La perception de la mobilisation du personnel par les salariés
        
      • 2.2. Les raisons pour lesquelles les salariés accepteraient de se mobiliser
        
      • 2.3. L'avis des salariés sur la façon d'opérer la mobilisation
        
      • 2.4. L'opinion des salariés sur la nécessité de la mobilisation dans leur entreprise et des propositions faites :
        
  • C. Les solutions
    
    • 1. Les solutions envisagées
      
      • 1.1. Les solutions adaptées en matière d'organisation du travail
        
      • 1.2. Appréciation faite des solutions suivantes
        
      • 1.3. Les propositions sur le rôle de DRH
        
    • 2. Solutions pour concilier impératifs de restructurations et mobilisation du personnel
      
      • 2.1. Les critères de réussite de la mobilisation du personnel en période de restructuration
        
      • 2.2. Les comportements de mobilisation individuelle
        
      • 2.3. Les règles à respecter
        
  • CHAPITRE 4 : PERSPECTIVES POUR ALLIER EXIGENCE DE RESTRUCTURATION ET MOBILISATION DU PERSONNEL A PERENCO
    
• Section 1 : Analyse des résultats de l'enquête
  
  • A. Perception de la restructuration par les salariés et intérêt à se mobiliser
    
    • 1. Présentation des tableaux de croisement entre les variables
      
    • 2. Conclusion à l'issus des croisements effectués dans la première hypothèse
      
  • B. Role du DRH en période de restructuration et sa necessité pour mobiliser le personnel
    
    • 1. Présentation des tableaux de croisements entre les différenetes variables
      
    • 2. Conclusion de la deuxième hypothèse
      
  • C. Problèmes posés par la restructuration et influence sur le comportement des salariés
    
    • 1. Présentation des croisements effectués
      
    • 2. Conclusion issus des croisements faits dans le cadre la troisième hypothèse
      
  • D. Comportements de mobilisation individuelle et mise en place des leviers de la mobilisation
    
    • 1. Présentation des croisements effectués entre les variables
      
    • 2. Conclusion issus des croisements effectués pour vérifier la quatrième hypothèse
      
• Section 2 : Les dimensions identifiées pour favoriser la mobilisation du personnel à PERENCO
  
  • A. Les facteurs de la description du processus de restructuration et recommandations
    
    • 1. Les dimensions issues de la perception de la restructuration par les salariés à PERENCO
      
      • 2.1. L'apport de la communication dans l'implication des salariés
        
      • 2.2. La communication, une nécessité dans le partage des valeurs organisationnelles
        
  • B. Les problèmes posés par la restructuration et des comportements observés et les mesures à prendre
    
    • 1. Les dimensions mises en avant par les thèmes 2 et 5
      
    • 2. Définir les processus de carrière au sein de l'entreprise pour rassurer le personnel
      
      • 2.1. Le bilan de compétence, un moyen efficace de lever les incertitudes
        
      • 2.2. Le renforcement des programmes de formation, un vecteur de developpement de l'entreprise
        
  • C. La nécessité de mobiliser le personnel face aux faits et orientations de cette dernière
    
    • 1. Les dimensions mise en avant par le thème 3
      
    • 2. Le developpement du leadership mobilisateur chez les gestionnaires, un levier nécessaire pour mobiliser le personnel
      
      • 2.1. A travers un style de management plutôt participatif
        
      • 2.2. A travers un rapprochement des délégués du personnel auprès des salariés
        
  • D. Les solutions proposées pour concilier impératif de restructuration et mobilisation du personnel à PERENCO et orientations
    
    • 1. Identification des grandes tendances
      
    • 2. Favoriser les comportements de mobilisation pour mettre l'accent sur la participation au travail
      
      • 2.1. Pour une contribution à l'amélioration du climat social
        
      • 2.2. Pour une organisation du travail plus participatif
        
• CONCLUSION GENERALE
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
• ANNEXES
  
• TABLE DES MATIERES