Section 2 : La mobilisation du personnel comme option de
GRH en période de restructuration
ETZIONI (1961) affirme que le succès d'une organisation
repose sur la possibilité d'orienter les choix et les comportements des
individus vers les objectifs organisationnels. Pour ce faire, nous allons
d'abord expliquer ce qu'est la mobilisation du personnel, ensuite nous allons
montrer ses enjeux dans la gestion des entreprises enfin son apport dans les
entreprises en restructuration.
A. Qu'est ce que la mobilisation du
personnel ?
Michel Tremblay et Wills (2005) ont fourni certains
éléments pour définir la mobilisation. Il est ressort que
qu'il y a mobilisation lorsqu'une masse critique d'employés acceptent de
poser des gestes et actions discrétionnaires dans le but
d'améliorer le bien être collectif et pour soutenir
l'organisation. La mobilisation du personnel est donc perçue comme un
gage de réussite organisationnelle et un moyen d'orientation des
comportements.
1. La mobilisation du personnel :
gage de réussite organisationnelle
Se mobiliser c'est aider les autres à devenir meilleur,
c'est coopérer et coordonner son travail avec celui des autres, c'est
proposer des avenues de changement pour améliorer les choses, c'est
aussi poser des gestes de loyauté envers son employeur. La raison est
fort simple : la mobilisation procure un avantage concurrentiel à
ceux qui savent la susciter. Nous montrerons les différentes dimensions
de la mobilisation qui participe à la réussite
organisationnelle.
1.1. Une organisation du travail stimulante
Les travaux de Thierry Wils et Christiane Labelle (1998) sur
ce qu'est la mobilisation des employés ont révélé
que cette dernière se fait par un travail de qualité, un travail
d'équipe et un travail avec valeur ajouté.Pour que cela soit, il
est important que le salarié déploie ses énergies au
dessus de la moyenne pour mieux faire son travail.
Les enjeux démographiques, la guerre des talents, la
pénurie de hauts potentiels nécessitent que les entreprises
prêtent une attention particulière non seulement au recrutement
mais aussi à la rétention du personnel. La mobilisation
représente un défi majeur pour retenir les personnes.
Sensibiliser à ces enjeux, plusieurs entreprises ont mis en place des
plans d'actions et des outils pour prendre en compte les attentes des
salariés et s'assurer de leur fidélisation. Il s'agit entre
autres d'un programme d'intégration, de la revue de performance, des
plans de succession, de l'enquête du climat social et des
rémunérations. Ces outils de gestion sont des leviers
indispensables pour la rétention des personnes au sein d'une
organisation. A cet effet, il est nécessaire d'assurer la
présence des mécanismes de reconnaissance, d'informer et de
communiquer sur la stratégie de l'entreprise afin de susciter une
rétroaction sur la circulation des informations sur toute
l'organisation. Il faut communiquer pour rassurer le personnel en
période de restructuration des entreprises. Le tableau ci-après
met en relief des les leviers de mobilisation et les pratiques
mobilisatrices.
Tableau 1 : les leviers et les pratiaques de
mobilisation
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Leviers de mobilisation
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Pratiques de gestion mobilisatrices
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Le partage de l'information
« je me sens mobilisé lorsque je
comprends et que je suis compris »
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· Journaux d'entreprise,
· Rencontre cadres-employés,
· Conférences
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L'adhésion
« je me sens mobilisé lorsque j'y
crois »
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· activités sociales orientés vers les
employés et leurs familles,
· activités de vulgarisation des valeurs,
· actions à caractère promotionnel,
· célébration de tout genre
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L'appropriation
« je me sens mobilisé lorsque je
participe et contribue »
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· réaménagement du travail,
· activités touchant la planification et le
contrôle des résultats, (cercles de qualité)
· activités favorisant l'impact réel du
travailleur en l'impliquant dans le processus de prise de prise de
décision et en favorisant son autonomie d'action et son initiative
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La reconnaissance
« je me sens mobilisé lorsque je
retire proportionnellement de mes efforts »
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· mécanisme d'appréciation lié au
travail comme les formules de reconnaissance publique, les voyages à
l'étranger pour évaluer la concurrence ;
· formules de répartition des résultats
(partage des gains de productivité par exemple)
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Source : Michel Tremblay
(2005)
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