2. Définir les processus de
carrière au sein de l'entreprise pour rassurer le personnel
Gérer les carrières, c'est prendre en compte
à la fois les besoins de l'entreprise et les potentiels souhaits de
chaque salarié. Nous pensons que la définition des perspectives
de carrière au sein de l'entreprise peut être une source de
mobilisation. Car la restructuration apporte des inquiétudes sur le
devenir des emplois des salariés. Une définition du processus de
carrière peut s'opérer à travers un bilan des
compétences et un renforcement des plans de formation.
2.1. Le bilan de compétence, un moyen efficace de
lever les incertitudes
Nous pensons que le bilan de compétence est un outil
majeur de gestion préventive des ressources humaines. Il peut être
réalisé à l'initiative de l'entreprise, dans le cadre du
plan de formation, avec l'accord du salarié concerné. Il peut
aussi se faire à la demande du salarié qui remplit les conditions
d'ancienneté. Le bilan de compétence est selon Jean-Marie Peretti
(2011), « un bilan devant permettre à des
travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et
personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivationsx afin de
définir un projet professionnel et/ou personnel, et, le cas
échéant un projet de formation ». Ce bilan de
compétence permet de faire une analyse des motivations et des
intérêts personnels et professionnels des salariés. Dans
une entreprise en pleine restructuration comme PERENCO, nous pensons que le
bilan de compétence pourra les aider à définir des
meilleurs plans de carrière pour les salariés en fonction du
domaine d'activité.
Pour cela, nous pensons que ce bilan de compétence peut
contribuer à mobiliser le personnel à travesrs les actions
suivantes :
ü Le développement de l'employabilité,
ü La détection des talents et des hauts
potentiels,
ü La mise en place des plans de successions.
2.2. Le renforcement des programmes de formation, un vecteur
de developpement de l'entreprise
La formation est un vecteur de développement de
l'entreprise. C'est l'un des moyens les plus efficaces pour lever les
incertitudes liées au developpement des organisations. Sainsaulieu
semble déceler dans la formation « une véritable
problématique du développement social en produisant une mise en
mouvement des individus, de leurs interactions, et des systèmes sociaux
qui soustendent leurs rapports organisés». Car au-delà
de l'action transformatrice sur l'évolution des compétences des
salariés, la formation semble avoir pour cet auteur quatre effets
majeurs dans le développemet de leur potentiel :
· Un effet de sociabilité : la situation de
formation crée des possibilités d'échanges et d'expression
favorisant la rédéfinition des rapports interpersonnels,
traditionnellement cantonnés dans les relations de travail,
· Un effet d'intégration : l'acquisition de
nouvelles connaissancessert de point d'appui aux salariés en formation
pour s'insérer dans des situations sociales dont ils étaient
excluent au paravant,
· Un effet d'ouverture des systèmes sociaux
antérieurs : la formation crée un brassage propice à
nouer des rapports entre les différents services etunités d'une
entreprise,
· Un effet de stimulation : la formation stimule la
fonction imaginaire des individus.
Au vue de ce qui précède, nous pensons que la
formation des salariés à PERENCO pourra participer à la
mobilisation de ces dernires. Etant donné que cette entreprise dispose
d'un département foramtion et développement des
compétences, nous recommandons à ce dernier de procéder au
bilan de compétence avant de mettre ses salariés en formation.
Il serait encore mieux que les formations proposées aux salariés
répondent réellement à leurs besoins et à ceux de
l'entreprise. Un répondant de notre questionnaire affirme qu'il
faut « définir pour tous un plan de carrière,
offrir des opprtunités d'avancements aux méritants, proposer des
formations et offrir de nouveaux challenges ».
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