C. Outils de collecte des
données
Pour collecter nos données nous avons eu recours aux
entretiens exploratoires et aux questionnaires.
1. Les entretiens exploratoires
Selon Madeleine Grawitz (2001), l'entretien est un
« Procédé d'investigation scientifique utilisant un
processus de communication verbale pour recueillir des informations avec le but
fixé ». Le même auteur pense que le guide
d'entretien est un outil de recherche qui permet de recenser les grandes lignes
du sujet afin d'établir un questionnaire. Nous allons d'abord
présenter les différents thèmes abordés dans le
cadre de nos entretiens puis nous présenterons les comptes rendus de ces
entretiens enfin nous ferrons une synthèse.
1.1. Justification des thèmes par rapport à la
littérature
Notre guide d'entretien est composé de cinq
(05) thèmes. Le premier est intitulé
« description du processus de restructuration ».
Il met en relief le déroulement du processus de
restructuration. D'après un groupe d'étude belge, le processus de
restructuration parcourt un ensemble d'étapes qui relient l'origine
d'une restructuration au devenir des emplois mis en cause directement ou
indirectement par cette restructuration. Pour certains auteurs, c'est l'annonce
de soit l'achat, la fusion ou l'absorption qui marque le début du
processus de restructuration. Certains préalables doivent être
respectés à l'instar du respect des règles légales
en matière de restructuration par l'acquéreur.
Le second thème porte sur « les
problèmes posés par la restructuration ». Pour
Dubouloy et Fabre (2002), la restructuration est avant tout « une
destruction i.e. l'abandon d'une manière de fonctionner, de
travailler, de vivre ensemble au profit d'une nouvelle ». Cette
définition nous permet de comprendre que la restructuration apporte des
modifications énormes sur le plan de la gestion des ressources humaines.
Car elle marque une rupture entre le passé et le présent. Cette
période est souvent source de plusieurs problèmes au sein des
organisations.
Le troisième thème porte sur «
les solutions envisagées » pour faire face
aux problèmes posés par la restructuration. De nombreuses
enquêtes convergent pour démontrer que le taux d'échec des
fusions et acquisitions est extrêment élevé. L'une des
causes principale est la sous estimation de la dimension humaine (Braymer et
Mayerhofer, 2002). La meilleure façon d'éviter les
problèmes organisationnels et humains est de chercher à les
prévenir en les anticipant. Il est approprié pour les dirigenats
qui s'engagent dans une opération de restructuration de prendre encompte
d'une manière systématique des critères qui touchent
à la fois les aspects organisationnels et humains (Gosselin, 1987).
Le quatrième théme de notre guide d'entretien
porte sur « les observations faites sur le comportement des
salariés ». En effet, en période de
rapprochement de deux ou plusieurs organisations, les employés ont
tendance à identifier ce qui les distingue des autres. C'est une
tendance naturelle pour les individus d'exacerber les différences au
lieu de se focaliser sur les similarités entre les entreprises (Marks et
Mirvis, 1997).
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