La mobilisation du personnel dans les entreprises en restructuration: l'experience PERENCO

2. Le questionnaire

C'est l'outil de collecte de données par excellence de la recherche quantitaive. Nous allons d'abord présenter notre échantillon, ensuite nous allons présenter la structuration de notre questionnaire.

2.1. Présentation de l'échantillon

Un échantillon est une portion ou une partie prélevée sur une population de base ou population mère. En effet, un large échantillon donne de meilleurs résultats. Mais il n'est pas souvent néécessaire d'intérroger toute la population ou un grand nombre de personnes pour parvenir à une bonne précision. Notre population mère est constituée des salariés de PERCAM et de PRDR.

En ce qui concerne les méthodes de constitutions des échantillons, il en existe deux : les méthodes probabilistes ou aléatoires et les méthodes non probabilistes ou raisonnées. Dans le cadre de notre travail, nous avons choisi l'échantillon probalistes.

Quant à la taille de l'échantillon, nous avons au départ retenu 80 personnes. Mais la disponibilité des salariés n'a pas été au rendez-vous. Notre échantillon est constitué de cadres et d'agents de maitrise. Le tableau ci-dessous laise apparaitre que notre échantillon a autant de cadres que des agents de maitrise.

Tableau 4 : Echantillon de l'enquête

Cadres	40
Agents de maitrise	40
Total	80

2.2. Structuration du questionnaire

Notre questionnaire est présenté sur 6 thèmes en dehors de la signalétique. Ces thèmes se présentent comme suit :

THEME 1 : DESCRIPTION DU PROCESSUS

Les informations publiées dans MIRE (Monotoring Innovative Restructuration in Europe) nous ont permis de formuler notre premier thème. Cette publication d'une équipe de recherche belge (avril 2005) propose les différentes étapes d'un processus de restructuration. Les auteurs de cette dernière pensent que le processus de restructuration débute par l'annonce de la restructuration aux salariés. Ce thème est subdivisé en cinq (05) questions.Les questions relatives à ce thème nous permettent d'avoir des informations sur le processus de communication mis enplace durant la période de pré et post restructuration. Ces questions nous permettent d'apprécier la perception faite par les salariés sur la restructuration dans leur entreprise. Ce thème nous permet aussi de savoir comment les salariés ont vécu cette période, s'ils ont été impliqués dans le processus. La dernière question fait une évaluation du processus de restructuration dans son ensemble par les salariés.

1. La première question de notre questionnaire nous a été inspirée des écrits de Pierre Eric Tixier et Thierry Lemasle (2000). Car ces derniers proposent certaines étapes du déroulement du processus de restructuration. Il s'agit entre autre de la communication, du respect des règles légales par l'acquéreur.

2. La lecture de certains articles de la 16^e conférence de l'AGRH tenu du15 au 16 décembre 2005 nous permis de formuler certains items de cette question. Cette question nous permet d'apprécier la perception de la restructuration par les salariés de PERENCO.

3. Dans le but de cerner à souhait le vécu de la période de restructuration par les personnels de PERENCO, nous avions fait recours à l'analyse des impacts de la restructuration sur les salariés faite par P-E. Tixier et T. lemasle (2000) pour formuler les items de cette question.

4. Pour Guy Finné (2000), le succès ou l'échec d'une fusion-acquisition dépend, en effet, et pour une part significative des capacités réelles des personnes « survivantes » à s'impliquer dans un projet commun. A travers cette pensée, nous avons voulu vérifier si les salariés de PERENCO ont été impliqués dans le processus de restructuration.

5. La dernière question de ce thème est posée dans le but d'avoir l'appréciation du processus de restructuration par les salariés de façon générale.

THEME 2 : LES PROBLEMES POSES PAR LA RESTRUCTURATION

Pour Dubouloy et Fabre (2002), la restructuration est avant tout « une destruction, i.e. l'abandon d'une manière de fonctionner, de travailler, de vivre ensemble au profit d'une nouvelle ». De ce fait, une restructuration tend à désigner un ensemble de mesures dont la particularité est d'introduire une rupture entre le passé et l'avenir. La restructuration des entreprises pose souvent de nombreuses préoccupations non seulement pour les salariés amenés à vivre cette expérience mais aussi pour les représentants du personnel amenés à négocier les différentes mesures qui seront appliquées au cours de cette opération mais encore et surtout pour les dirigeants amenés à coordonner et orienter la dynamique stratégique de l'entreprise. Subdivisé en cinq (05) questions, cette partie nous permet d'avoir la fréquence des observations faites sur le comportement des salariés et leurs éventuelles conséquences sur les relations de travail au sein de l'organisation.

6. Les articles publiés dans l'AGRH par certains auteurs comme Jean-pierre Aubert et Rachel Beuajolin-Aubert (2004) et Dubouloy et Fabre (2002) nous aidé à formuler les items de cette question. Notre objectif est de vérifier si les salariés de PERENCO ont observé les faits cités dans leur organisation.

7. Les items de cette question ont été formulés suite aux entretiens exploratoires avec certains salariés de PERENCO.

8. Le rapprochement de plusieurs entités pose généralement des problèmes. Pour les auteurs comme Rachel Beujolin-Bellet, Christophe Cornolti, Anthony Kohn ; les problèmes relevés lors de la restructuration peuvent trouver leur origine dans les items proposés dans cette question.

9. Jacques Igalens et Alain Roger (2007) pensent que le DRH est un agent de changement. Car il conduit et pilote des projets de changement organisationnel dans lesquels il doit veiller à l'implication des acteurs. Ces écrits ont contribué à la formulation de cette question.

10. De nos entretiens avec les personnels de PERENCO, nous avons posé cette question pour connaitre les actions que les salariés utilisent pour améliorer le climat social dans leur organisation.

THEME 3 : L'INTERPELLATION DE LA MOBILISATION DU PERSONNEL

Les travaux de Christine Labelle et Thierry Wils, Michel Tremblay et al. (2005) nous ont permis de formuler ce thème. Ce dernier intervient pour faire face aux différents problèmes engendré par la restructuration. Ce thème, comme les deux premiers, est subdivisé en cinq (05) questions.

11. Pour avoir la perception des salariés sur la mobilisation du personnel, nous avons eu recours aux différentes définitions proposées par le dictionnaire Larousse, le dictionnaire des ressources humaines de Jean-Marie Peretti (2011) et de la définition proposée par Michel Tremblay (2005).

12. les raisons pour lesquelles les salariés accepteraient de se mobiliser ont été proposées dans l'ouvrage d'Anne Bourhis et Denis Chênevert. Les items de cette question ont été inspirés par ces auteurs. Nous voudrions connaitre les facteurs qui inciteraient les salariés à se mobiliser.

13. Les leviers de la mobilisation proposés par M. Tremblay, G. Simard, Denis Chênevert, M.E. Lapalme et O. Doucet (2005) ont permis de formuler les items de cette question. Ceci a été fait dans le but de savoir les moyens susceptibles d'opérationnaliser la mobilisation du personnel.

14. Cette question vise à mesurer l'importance de notre travail de recherche.

THEME 4 : LES SOLUTIONS ENVISAGEES

De nombreuses enquêtes convergent pour démontrer que le taux d'échec des fusions et acquisitions est extrêmement élevé, l'une des principales causes d'échec visé est la sous estimation de la dimension humaine (Braymer et Mayerhofer, 2002). En effet, les managers ne pensent pas souvent en termes d'organisation et d'homme ce qui entraîne des dysfonctionnements humains importants et coûteux. La réussite d'une opération de restructuration est fondée sur l'existence d'une vision qui se traduit par un projet de développement commun, une structure organisationnelle efficace et une culture d'organisation adaptée à la gestion des ressources humaines.

15. Certains items de cette question trouvent leur origine dans les échanges avec les personnels de PERENCO. D'autres résultent des propositions faites par Michel Tremblay dans son article intitulé la mobilisation du personnel : l'art d'établir un climat d'échange favorable.

16. Les solutions proposées dans cette question relèvent des missions de certaines organisations de l'entreprise PERENCO comme le comité des oeuvres sociales (C.O.S.) et des propositions faites par les salariés lors des entretiens exploratoires.

17. En ce qui concerne cette question, les analyses faites par Anne Bourhis et Denis Chênevert sur le rôle du gestionnaire dans la mobilisation 0nous ont servi de fondement pour l'élaboration de ces items.

18. Pour Ken Blanchard, les meilleures idées qui développent l'organisation viennent souvent des salariés. C'est pour cette raison que nous avons demandé aux salariés de proposer des solutions pour une mobilisation réussie du personnel à PERENCO.

THEME 5 : OBSERVATIONS FAITES SUR LE COMPORTEMENT DES SALARIES

La restructuration des entreprises apporte souvent des changements sur le comportement des salariés restants d'après T. Lemasle et P.E. Tixier (2000). De nos lectures et des entretiens exploratoires, nous avons formulé ce thème afin de répertorier les observations faites sur le comportement des salariés durant la restructuration à PERENCO et les effets de ces derniers.

19. Les items de cette question se justifient par les remarques faites les salariés lors des entretiens exploratoires. Nous avons voulu vérifier cela sur un échantillon plus représentatif.

20. Suite aux observations faites sur le comportement des salariés, des conséquences s'en sont dégagés.

21. Les items de cette question relèvent des analyses d'Anne Bourhis sur les rôles et responsabilités des gestionnaires dans l'organisation.

22. Cette question ouverte donne la possibilité aux salariés de faire des propositions pour cadrer les salariés aux comportements anormaux.

THEME 6 : SOLUTIONS POUR CONCILIER IMPERATIF DE RESTRUCTURATION ET MOBILISATION DU PERSONNEL

Ce thème permet d'avoir les avis du personnel sur les mesures à prendre pour concilier impératif de restructuration et mobilisation des salariés.

23. Les items de cette question relèvent pour la plupart des solutions proposées par Michel Tremblay (2005) pour une mobilisation réussie du personnel.

24. Les comportements de mobilisation individuelle proposée dans cette question ont été suggérés par Michel Tremblay et Wills (2005).

25. La plupart de ces items découlent des propositions faites par les salariés lors des entretiens exploratoires. Ces derniers sont complétés par les règles proposées par Michel Tremblay (2005) dans le souci de mobiliser le personnel.

Le dernier point de notre questionnaire a trait à la signalétique (le sexe, la tranche d'âge, la catégoirie socioprofessionnelle et le niveau de scolarité).