2. La nécessité de
l'implication de la DRH dans le processus de restructuration
La restructuration peut affecter le moral et la
loyauté des salariés restants, qui seraient dès lors moins
impliqués et peu productifs.Cela pourra même engager la
santé de l'encadrement. Il convient donc de s'interroger sur le
rôle du Directeur des ressources Humaines, de son influence et ses
modalités d'action au cours du processus.
2.1. DRH, gage de réussite du processus de
changement
Divers obstacles sont susceptibles d'inciter les dirigeants
à ne pas accorder l'importancequ'ils devraient aux facteurs
organisationnels et humains.Les responsables adoptent souvent une approche
fondamentalement rationnelle et technique qui laisse peu de place à
l'ambiguïté inhérente aux facteurs humains.
En période de restructuration des entreprises, le
rôle principal du DRH est de piloter et contribuer à mettre en
oeuvre la transformation de l'organisation. Il doit mettre en place un
ensemble de leviers d'action capable de motiver les salariés. Dans ce
contexte, le DRH est amené à élaborer et à mettre
en oeuvre une série d'actions conduisant l'organisation à se
transformer pour la rendre plus efficace et efficiente. Ceci est fait dans le
but d'inciter ces derniers à contribuer à l'amélioration
de la rentabilité de l'entreprise.
La fonction RH a un rôle essentiel de conduite du
changement dans le cadre des processus d'intégration
post-fusion/acquisition. Les changements qui interviennent dans un tel contexte
visent à apporter à la nouvelle entité une
amélioration en termes de rendement, d'efficacité, de dynamisme
et de créativité. Ils concernent donc directement les hommes qui
composent la nouvelle organisation. D'une part, la restructuration va engager
des modifications au niveau des structures organisationnelles, et
entraîner par exemple des réaménagements de locaux ou
l'apparition de nouvelles normes de fonctionnement ou de production. D'autre
part, les rôles de chacun vont être redéfinis, les postes
redistribués et les réseaux de communication internes et externes
seront modifiés, de même que les zones d'influences et les jeux de
pouvoir. C'est essentiellement à ce niveau que vont se positionner les
interventions de la fonction RH. Le succès ou l'échec des fusions
-acquisitions dépend, en effet, et pour une part significative des
capacités réelles des personnes
« survivantes » à s'impliquer dans un projet commun.
(Guy Finné, 2000).
Les directions des ressources humaines ont une
responsabilité cruciale dans le processus de restructuration. Car ces
derniers doivent prendre en considération toutes personnes
concernées par l'opération, leurs différences, les
attentes réciproques des dirigeants et des dirigés. Il semble
qu'une meilleure appropriation des attentes des acquéreurs et des acquis
serait utile à la bonne marche du processus.
Toute organisation devra rebâtir une nouvelle
façon de gérer les relations de chacun à son travail en
respectant simplement le point d'origine de cette relation individuelle
spécifique. La base de cette implication repose sur la capacité
d'adaptation de chacun et donc le succès dépend de la
reconnaissance des différences individuelles à s'adapter à
cette nouvelle donne à laquelle chacun doit s'adapter. La prise en
conscience de cet état émergent est une opportunité et
donc un avantage à mettre au compte du changement.
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