1.3. Un choc culturel
Le choc culturel se manifeste généralement par
les sentiments suivants :
- un sentiment de surprise, voir de dégoût,
après la constatation de quelques traits de la nouvelle culture,
- un sentiment d'avoir perdu son environnement et ses
références culturelles,
- un sentiment d'être rejeté ou mal
accepté par les membres de la nouvelle culture,
- un sentiment d'infériorité causé par
l'incapacité de fonctionner dans la nouvelle culture qui entraîne
une difficulté à atteindre les objectifs professionnels
fixés,
- un sentiment d'incapacité à contrôler
l'environnement,
- un sentiment de doute lorsque les anciennes valeurs sont
remises en question.
En effet, lors d'un rapprochement de deux ou plusieurs
organisations, les employés ont tendance à identifier ce qui les
distingue des autres. C'est une tendance naturelle pour les individus
d'exacerber les différences, au lieu de se focaliser sur les
similarités entre les entreprises (Marks et Mirvis, 1997).
La pression menée par l'acheteur sera d'autant plus mal
perçue que les cultures des deux entités sont très
diversifiées, et considérées comme telles par les membres
de la société acquise. De ce fait, le choc culturel peut
entraîner des sentiments d'hostilité et de malaise qui
affaiblissent l'engagement et l'implication des employés en
générale, et donc minimisent les chances de succès de
l'opération.
L'intensité du choc culturel dépend fortement du
degré d'intérêt que représente l'opération
pour les deux entreprise pour cela la stratégie semble être
déterminante de la façon dont les deux cultures vont entrer en
contacte. Cependant, la perception des différences culturelles est
fonction de la stratégie menée par les initiateurs de la
fusion.
| 
