1.2. Les dirigeants en tension
Dans le processus de décision en matière de
restructuration, les dirigeants d'entreprises sont pris dans les tensions
contradictoires de différentes natures. Entre autre l'anticipation sur
des effets sur l'emploi et le travail des stratégies
développées. En plus de cela, les entreprises se trouvent
confrontées à d'autres risques dans le cas des plans
sociaux : le risque juridique et les risques de conflit social (M.
Campinos- Dubernet, 2002), mais aussi des risques en termes de performances
économiques. Ce sont des menaces sérieuses liées aux
restructurations.
En outre, avec la répétition de restructurations
et leurs lots de plans de réduction des effectifs, les entreprises se
trouvent confrontées à d'autres risques, en particulier dans le
cas de plans sociaux : le risque juridique et les risques de conflit social et
de déficit d'image (M. CAMPINOS-DUBERNET (2002), mais aussi des risques
en termes de performance économique.
Les risques juridiques, sociaux et médiatiques
liés aux restructurations constituent des menaces sérieuses. Les
risques juridiques liés aux opérations de restructuration
renvoient à un risque d'allongement des délais de leur mise en
oeuvre, tandis que justement l'entreprise cherche à gérer au plus
vite la situation de la restructuration. La mesure de ces risques peut
d'ailleurs mener les dirigeants d'entreprise à choisir d'éviter
le plan de sauvegarde de l'emploi pour gérer des sureffectifs, en
préférant par exemple favoriser les départs individuels
(appel au volontariat aux départs, transactions) voire en en reportant
la responsabilité sur la collectivité ; ou à chercher
à sécuriser le processus d'un point de vue juridique et social
par la négociation d'accords dits de méthode ; ou parfois,
à assurer leurs interlocuteurs de leur capacité à assumer
leur « responsabilité sociale et territoriale » en la
matière, par la conception de plans de reclassement et de revitalisation
de bassins d'emploi « de qualité » (leur mise en
oeuvre étant généralement confiée à un
cabinet spécialisé), assortis d'obligations de moyens, voire
d'obligations de résultats.
1.3. Les représentants du personnel
écartelés
Les représentants du personnel sont
généralement désarmés face à l'annonce des
restructurations. Ils sont alors placés en situation d'asymétrie
de préparation, de compétences, d'informations et de pouvoir par
rapport à la direction de l'entreprise. Face aux restructurations, la
pratique antérieure du syndicalisme est
déstabilisée ; les syndicats réagissent soit par des
recours à action judiciaire, soit par la recherche de construction de
compromis à partir de l'intervention de l'expert du comité
d'entreprise. Ce dernier cas est important car il permet une mobilisation
d'intérêt entre le personnel et la direction
générale de l'entreprise. Ce qui est constructif pour favoriser
la rentabilité de l'entreprise.
En cela, les délégués du personnel et les
représentants syndicaux prennent néanmoins le risque
d'être instrumentalisés par la direction de l'entreprise ou du
moins d'être considérés comme tels par les salariés
; ils peuvent être fragilisés par leur implication dans de tels
accords. D'après les études de cas menées par F. BRUGEMANN
et alii, (2002), le chemin vers la négociation suppose que les
élus du personnel arrivent à construire un rapport de force
favorable. Il suppose de même une forme de consensus entre les
différents élus du comité d'entreprise, voire une
cohésion syndicale, ce qui implique de surmonter les divisions et
rivalités entre syndicats (R.Beaujolin-Bellet).
Dès lors, la posture qui consiste ni à demeurer
passif ni à s'opposer a priori à toute forme de restructurations
donc à tout dialogue portant sur leurs modalités de mise en
oeuvre, est très difficile à construire. Les représentants
du personnel oscillent entre le souhait de faire des contre-propositions
industrielles et l'affirmation selon laquelle les choix industriels et
stratégiques ne les regardent pas et qu'ils n'ont pas à se
prononcer dessus, accepter l'échange étant en soi-même une
forme de compromission. Ce débat se répète
indéfiniment lors de toute restructuration, certains syndicats affirmant
vouloir être parties prenantes à la discussion sur la prise de
décision elle-même mais ne pas incarner pour autant la
décision. Ils sont pris entre la volonté d'ancrer un rapport de
forces et la crainte de « pactiser avec le diable ».
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