2. Les réactions des
employés face aux restructurations
Les salariés ne réagissent pas toujours de la
même façon lorsqu'ils sont face à un changement. Certains y
voient généralement une nouvelle opportunité à
saisir, d'autres par contre y trouvent une menace. Car chaque personne est
unique et perçoit les situations en fonction de ses expériences
et des ses motivations.
2.1. Les proactifs
Les proactifs correspondent à la catégorie
d'individus qui, dès l'annonce des restructurations, voient des
avantages évident au changement et s'enthousiasment. Ils fonts des
efforts pour s'approprier le changement. Ce comportement est perçu
à travers l'engagement des salariés. En effet, l'engagement peut
être défini comme un contrat par lequel on se met au service de
quelqu'un. Ainsi l'engagement des salariés peut être soit affectif
ou calculé.
· L'engagement calculé
Il en résulte des changements organisationnels
majeurs : redéfinition des structures, nouvelles formes de management
basées sur la responsabilisation, précarisation de l'emploi,
individualisation croissante des pratiques de gestion des ressources humaines.
Toutefois, qu'elles soient réactives ou proactives, ces
restructurations provoquent le plus souvent pour le personnel restant, un choc
psychologique, un véritable « traumatisme ». Ces
événements accroissent les sentiments d'injustice,
d'insécurité perçue et, globalement, de stress au travail
(Brockner, 1988; Fabre, 1997; Amiel, 1998 ; François-Philip B. de Saint
Julien, 2005), avec des effets « boomerang » potentiels en termes
d'implication. De fait, malgré la multiplication de ces
opérations, force est de constater que les travaux relatifs aux effets
des restructurations sur l'implication organisationnelle restent relativement
peu nombreux (Watson et Clark, 1984 ; Armstrong-Stassen, 1998). Cette situation
est d'autant plus étonnante que l'on sait que le succès de ces
restructurations repose largement sur cette implication. Enfin, Bandura (2003)
expose que cette dernière dépend aussi de caractéristiques
individuelles comme par exemple l'efficacité perçue.
· L'engagement affectif
L'engagement affectif résulte du partage des valeurs et
des nouveaux objectifs de l'organisation. Cette attitude permet
d'intégrer les nouvelles valeurs développées à
l'issu de la restructuration. Cela permet alors de développer le
sentiment d'appartenance. A cet effet, les comportements contre productifs sont
réduits en faveur des comportements productifs qui sont plutôt
stimulés. Pour cette catégorie du personnel, les suppressions
d'emplois, les réformes technologiques et managériales sont des
transformations nécessaires. Pou les proactifs, ces transformations sont
nécessaires pour que l'entreprise résiste à la concurrence
et puisse assurer sa pérennité.
Par ailleurs, l'engagement calculé renvoie aux
coûts individuels perçu par le salarié s'il décide
de quitter son organisation. Ce coût est associé à la perte
des avantages sociaux, la perte des amis .Mais comme tout élément
nouveau, la restructuration favorise aussi des réticences.
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