2.2. Les opposants
En ce qui concerne les opposants, nous pouvons dire que ce
sont les salariés qui se montrent réfractaires au changement. Ils
ne cherchent pas à s'adapter à la nouvelle stratégie de
gestion. Ces résistances peuvent être dues soit par la
personnalité des salariés, soit par celle du mode d'introduction
des restructurations.
Pour ce qui est de la personnalité, le salarié
est souvent considéré comme responsable de sa résistance.
Les causes peuvent être conscientes ou inconscientes. Selon la
perspective psychanalytique, les mécanismes de défense servent
généralement à neutraliser l'anxiété qui
menace un individu. Surtout lorsque ce dernier est en proie d'un conflit entre
les exigences qui découlent de ses propres besoins et celles qui
relèvent de la nouvelle réalité qui est la
restructuration. Ce comportement s'explique par la peur de l'inconnu, des
craintes du lendemain. Cette situation crée une sorte de rupture entre
le passé et le futur. Pour rejoindre la définition de Dubouloy et
Fabre (2002) qui pensent que la restructuration est avant tout « une
destruction i.e. l'abandon d'une manière de fonctionner, de travailler,
de vivre ensemble au profit d'une nouvelle. ». En effet, la
restructuration est synonyme de rupture et de remise en cause pour l'individu
dans la mesure où elle contribue à la perte des repères
(comportementaux, relationnels, etc.).
En ce qui concerne les résistances liées au mode
d'introduction, nous pouvons dire que ces dernières mettent en relief la
crédibilité des responsables chargés de la mise en oeuvre
du processus de restructuration. Ce rôle incombe principalement au
Directeur des ressources Humaines. Les résistances dans ce cas de figure
proviennent du respect des personnes et des compétences, des
disponibilités en temps pour s'adapter au mieux à la nouvelle
donne.
· Le respect des personnes et des
compétences renvoient à la prise en compte durant le
processus de restructuration des compétences réels des
salariés impliqués dans la fusion. Car les salariés sont
tout aussi impliqués par ce processus comme le comité de
direction et les représentants du personnel. Notons donc que les
résistances à ce niveau proviennent de la capacité de
certains à intégrer la nouvelle philosophie de gestion.
· Le processus de restructuration exige souvent du temps,
des moyens et des ressources matérielles au cours de sa mise en oeuvre.
La population cible présente souvent des résistances si ces
éléments se trouvent insuffisamment disponibles.
Les effets négatifs peuvent être
dévastateurs pour l'entreprise car la résistance peut faire en
sorte que l'entreprise se détruise sans être capable de se
relever. Une mobilisation est donc nécessaire pour venir à bout
de ces comportements.
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