B. Les enjeux de la mobilisation du
personnel dans la gestion des entreprises
La mobilisation du personnel a des enjeux dans la gestion des
entreprises. Elle présente des enjeux non seulement pour les
salariés mais aussi pour les gestionnaires.
1. Pour les salariés
Pourquoi les salariés se mobilisent-ils ? La
réponse à cette question peut paraître trop simple mais
généralement, les employés se mobilisent lorsqu'il
existe un climat sain dans l'organisation. Anne Bourhis et Dénis
Chênevert (2009) pensent que le climat organisationnel favorable
à la mobilisation est un environnement de travail sain et stimulant
où les employés se sentent en confiance, soutenus et reconnus,
traités avec justice, et qu'ils bénéficient d'un certain
pouvoir d'agir et qu'ils sont engagés dans l'organisation.
1.1. Les relations de confiances
La confiance constitue la principale condition de
l'établissement d'un climat mobilisateur. Elle représente le
coeur des échanges entre les employés et leurs supérieurs
et elle est indispensable à la collaboration entre employés
appartenant à la même équipe de travail. Faire confiance
à l'autre, c'est prendre un risque. Bien qu'elle se construit de
façon graduel autour des gestes simples et répéter, il
suffit parfois d'un geste simple pour qu'elle se détériore. En
période de restructuration, il est important de mettre les
salariés en confiance afin de mieux les mobiliser pour mener à
bien cette opération.
1.2. Le soutien et la reconnaissance
Le soutien et la reconnaissance représentent des
composantes essentielles de la mobilisation, car ils montrent aux
employés que leur supérieur se préoccupe d'eux et qu'ils
sont valorisés dans leur organisation. Ces éléments ont
des répercussions très importantes, car ils satisfont les besoins
d'approbation et d'appartenance des employés et influents sur leur
estime de soi. Reconnaître le rôle joué par ses
employés peut s'exprimer par des remerciements, des encouragements
publiques, ou encore par des félicitations. La reconnaissance provenant
des collègues y joue un rôle important. Sur le plan
interpersonnel, le soutien peut s'exprimer par un aménagement du temps
de travail, par une meilleure écoute et une plus grande empathie. La
reconnaissance et le soutien permettent de préserver le climat
mobilisateur, car la mobilisation doit être soutenue.
1.3. La justice organisationnelle
Il est de plus en plus acquis que la confiance et le soutien
perçus par les employés sont fortement colorés par le
jugement que ces derniers posent sur la façon dont ils sont
traités dans l'organisation. Ce jugement se fonde habituellement sur les
éléments suivants : la justice distributive, la justice
procédurale, la justice interactionnelle.
La justice distributive est une évaluation qu'un
employé fait de sa contribution à l'entreprise par rapport
à ce qu'il reçoit. Elle a trait aux décisions de gestion
liées à l'octroi des ressources comme l'aide ou l'attention
accordé à un employé ou récompenses
organisationnelles telles que les augmentations de salaire, les promotions, les
primes au rendement, le choix des horaires de vacances. Dans ce cas, l'individu
évalue globalement ce qu'il apporte à l'entreprise par rapport
à ce qu'il reçoit en se fondant sur les critères qui
renvoient aux principes d'équité.
La justice procédurale est un jugement qu'un
employé porte sur le respect de règles organisationnelles et sur
leur application dans des décisions qui le concernent. Ces règles
portent sur la sélection, la gestion des performances, la gestion des
employés difficiles et la gestion des conflits. L'évaluation de
la justice procédurale se fonde largement sur la notion
d'impartialité.
La justice interactionnelle est une évaluation
effectuée par un employé de la qualité du traitement
interpersonnel et de la crédibilité des explications fournies par
son supérieur lors d'une décision de gestion.
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