2.2. La vision, la mission, et les valeurs
organisationnelles
Le second levier dont disposent les gestionnaires a trait
à la vision, à la mission, et aux valeurs de l'organisation. Une
mobilisation réussie se fonde notamment sur les croyances communes, qui
fournissent aux employés les raisons de se mobiliser. Du ressort de la
Direction de l'entreprise, ce moteur de la mobilisation vise donc à
inspirer les employés en leur présentant un projet emballant, un
rêve ou un idéal rassembleur. La mission, la vision, les valeurs
ont, dans une certaines mesures, un caractère existentiel. Car
lorsqu'une masse critique d'employés donnent leur adhésion
à ces éléments axés sur l'avenir et sur
l'identité collective, la mobilisation acquiert un sens durable. Les
valeurs communes renforcent les convictions, créent des
solidarités, et suscitent l'engagement et la fierté. En orientant
les énergies mobilisatrices des employés, ces
éléments, et plus particulièrement les valeurs
organisationnelles permettent d'atteindre un niveau de performance
supérieure. Si l'on part du postulat selon lequel toutes les
organisations ont une mission, et une vision, et qu'elles prônent des
valeurs, les mettre sur papier ne garantit pas à coup sur que ce trio
suscitera l''adhésion des salariés et bien évidemment une
mobilisation. Car le projet d'entreprise qui est selon J.M Peretti (2011), une
« charte de référence précisant les valeurs de
l'entreprise, les objectifs, quantitatifs retenus, les critères
d'efficacité afin de mobiliser et d'orienter les efforts de chaque
salarié » est un outil essentiel. Voila pourquoi il serait
bien de mettre en place une bonne stratégie de communication.
2.3. Les pratiques de GRH
Le levier des pratiques de ressources humaines regroupe
diverses activités liées notamment à la dotation, aux
récompenses monétaires ou non, au développement des
compétences ainsi qu'à l'échange des informations.
En matière de dotation, il serait nécessaire de
privilégier les caractéristiques personnelles associées
à la mobilisation telles que l'empathie, l'orientation vers les autres,
et la conscience professionnelle. Les recrutements à l'interne pourront
offrir des possibilités d'avancement à certains
employés.
En matière de récompenses, il faudrait mettre
l'accent sur les récompenses non monétaires par exemple les
remerciements, les félicitations ; en privilégiant les
récompenses monétaires collectives car elles favorisent
davantage les échanges entre les employés.
Pour ce qui est du développement des
compétences, le renforcement du sentiment de compétence
personnelle des salariés en leur offrant une rétroaction
constructive et de la reconnaissance serait un atout pour un gestionnaire.
Par ailleurs, la mise en place d'un plan de communication
permettrait une meilleure circulation de l'information au sein de
l'organisation. Mais l'écoute active des réclamations et
suggestions des salariés seraient primordiales pour améliorer les
méthodes de travail, le fonctionnement des équipes, ou de
l'entreprise. Cette ouverture sera donc particulièrement favorable
à la mobilisation car elle permet d'établir un climat de
confiance avec les employés.
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