RESUME
Notre thème de recherche a porté sur
« la mobilisation du personnel en période de restructuration
d'entreprise : l'expérience PERENCO ». L'objectif
principal que nous nous sommes fixés était de rechercher les
dimensions et/ou les leviers indispensables pour mobiliser le personnel dans
une entreprise en pleine restructuration. Notre postulat de base reposait sur
le fait que les leviers de mobilisation favorisent un climat sain dans
l'entreprise. Et sous réserve des contraintes organisationnelles et
managériales, la mise en place de ces leviers dans une entreprise en
restructuration a une incidence positive sur les salariés.
De notre enquête de terrain, il ressort que trois
dimensions peuvent favoriser une mobilisation des ressources humaines à
PERENCO. Il s'agit de la communication, le leadership mobilisateur pour les
gestionnaires et la définition des perspectives de carrière dans
l'entreprise. Ces différents leviers mis ensemble peuvent permettre
l'émergence des comportements et attitudes d'efficacité et
d'épanouissement au travail.
Cependant, cette démarche révèle de
nombreux obstacles. Il s'agit entre autre de la perception qu'ont les
salariés sur la restructuration et du fait que les problèmes
posés par la restructuration affectent le comportement des
salariés. La restructuration agit sur leur intérêt à
se mobiliser. Cela étant, nous avons fait des suggestions pour aider les
dirigeants et responsables des entreprises à pallier à ces
effets.
INTRODUCTION GENERALE
La société TOTAL a annoncé la
finalisation d'un accord de principe avec PERENCO, un groupe indépendant
français d'exploration et d'exploitation pétrolière. En
2010, les actions que TOTAL détenait ont été
rachetées par PERENCO. Le rachat de ces actions porte sur la filiale
TOTAL Exploitation et Production Cameroun. C'est une société de
droit camerounais dans laquelle le groupe TOTAL détenait 75,8% de parts
aux côtés de la Société Nationale des Hydrocarbures
(SNH) qui détient 20% et la société Paris Orléans
du groupe Rothschild qui détient 2%. La cession de ces parts a eu lieu
en Mai 2011. Après cette cession, TOTAL E&P Cameroun est
désormais dénommé PERENCO RIO DEL REY. La fusion de
PERENCO RIO DEL REY avec PERENCO CAMEROUN a suscité de profondes
modifications sur le plan de la gestion de façon générale,
et sur celui de la gestion des ressources humaines en particulier.
A cet effet, il y a eu un changement permanent de
l'organigramme de l'entreprise, une redistribution du pouvoir au sein du
groupe. En dehors de cela, les stratégies de gestion et les
méthodes de travail ont été redéfinies. Il y a eu
une fusion des équipes de travail du groupe PERENCO et PERENCO RIO DEL
REY. Le regroupement des personnels de ces deux entités a posé
quelques problèmes.
Les restructurations consistent en des réorganisations
recouvrant des réalités variées qui peuvent porter soit
sur la totalité de l'organisation (habituellement fusion et/ou
acquisition), soit sur un secteur particulier de l'entreprise (sous-traitance,
externalisation d'activités, cession d'une activité à une
autre entreprise, partenariats d'affaires, etc.). Tous ces changements peuvent
avoir des conséquences sur la qualité de vie au travail et sur
l'état psychologique des employés.
Le plus souvent, la restructuration d'une organisation
s'accompagne d'une réduction des effectifs, une élimination des
postes redondants et une redistribution des rôles et des
responsabilités. Ces changements peuvent être
déstabilisants pour le personnel et susciter de sérieuses
résistances. La résistance des salariés peut s'expliquer
par le manque de transparence sur les intentions de l'entreprise, la crainte de
perdre son poste, son pouvoir dans la nouvelle entité. Dans les cas
derachat, un autre problème peut avoir lieu : c'est la tendance du
racheteur à accaparer les postes de responsabilité et à
imposer ses méthodes de travail à l'acheté. Cette
situation accentue les sentiments d'insécurité et le stress
vécus par les membres de l'entité absorbée. Il arrive que
certains cadres n'acceptent pas leur nouveau rôle de subordonné,
chose qui explique leur départ même après des années
de la fusion.
Face à tous ces changements, les effets sur le
personnel de façon général posent le problème de
sa mobilisation.Par définition, la mobilisation est selon Jean Marie
Peretti (2011) une « une action ayant pour but de rassembler et
d'utiliser les compétences et énergies des salariés
pourrendre l'entreprise plus performante ». Elle semble
nécessaire pour une meilleure cohésion du personnel. Car la
mobilisation peut être un levier stratégique pour les entreprises
qui savent la susciter et surtout en période de restructuration.La
restructuration est une « opération par laquelle un
ensemble organisé voit sa structure organisationnelle remaniée en
vue d'atteindre une nouvelle configuration », d'après
Cameron, Freeman et Mirsha (1993).
Rentré en stage en août 2011, nous avons fait
certains constats.Il y a eu des réductions du personneldû au
programme d'ajustement des effectifs et des compétences. Suite à
ce programme, certains salariés ont quitté l'entreprise.La
plupart des salariés semblaient bouleversés à cause des
multiples déménagements au sein de l'entreprise. Nous avons
assisté à une élimination de certains postes comme celui
du DRH Adjoint et une redistribution des rôles et des
responsabilités au sein du groupe. Nous avons noté les plaintes
des anciens salariés de TOTAL E&P Cameroun du genre
« c'est comme ça maintenant avec PERENCO on va faire
comment ?, la plupart des chefs de départements sont
PERENCO », « les PERENCO là veulent trop
nous montrer quoi ?, ». Certains salariés de PERENCO
se sentent exposer et cela affecte leur travail. On note les remarques du genre
« ma capacité de concentration est diminuée,
mes collègues semblent douter de mon travail ». Ces
différents indices montrent entre autres que la restructuration agit sur
le comportement des salariés.
Cela étant, il apparaît que la fonction
ressources humaines est désormais plus que jamais interpellée
pour jouer le rôle de passerelle entre les différents niveaux de
l'organisation. Car elle supporte la mise en place du processus qui vise le
rapprochement des structures de l'entreprise et le ralliement des
salariés aux objectifs de cette dernière.L'implication de la
direction générale, des directions spécialisées et
des salariés est nécessaire pour faire face aux divers
changements qui interviennent lors du processus de restructuration. Cette
dernière semble être l'une des solutions de
changement.D'après l'article publié par de Martine Brasseur et
Mzabi Hela Janet (2003), l'implication des salariés peut être
considérée comme la clef de voute du changement.La mobilisation
des ressources humaines repose alors sur une implication de la
hiérarchie et sa capacité à motiver ses collaborateurs.
Pour y parvenir, elle doit être dotée des moyens
nécessaires dans le cadre du partage. L'homme n'est plus une contrainte
mais un gisement de ressources.
Au vue de ce qui précède, il nous est paru
opportun d'orienter notre recherche surla mobilisation du personnel
dans les entreprises en restructuration : l'expérience
PERENCO. Réaliser une étude sur cette thématique
nous permettra de comprendre comment les salariés ont vécu la
mutation et d'identifier les meilleures pratiques mobilisatrices pour venir
à bout des proplèmes posés parcette opération de
restructuration.
Pour ce faire, nous nous sommes posé la question
suivante : comment mobiliser le personnel en période de
restructuration ?C'est-à-dire comment faire pour
rassembler le personnel vers les objectifs de l'entreprise tout en tenant
compte des leurs préoccupations en période de fusion des
entreprises ? A cette question centrale, nous avons ajouté deux
questions spécifiques pour mieux expliciter notre question de recherche.
Nous les avons formulées comme suit :
· Quelle est l'importance de la mobilisation du
personnel en période de restructuration ?
· Comment concilier impératif de
restructuration et mobilisation du personnel ?
A cet effet, notre objectif principalest
la recherche des leviers (ressorts, dimensions) de la mobilisation du
personnel en période de restructuration. Il s'agit pour nous de
voir quelles peuvent être les leviers nécessaires pour mobiliser
le personnel en période de restructuration. Par ailleurs, nous avons
formulé des objectifs subsidiaires dans le but d'avoir une certaine
cohérance dans notre travail. Le premier objectif secondaire de
cette recherche consiste à montrer l'importance de la mobilisation du
personnel en période de restructuration. Nous allons souligner
les enjeux et le rôle de la mobilisation en situation de
restructuration. Le second objectif sera de proposer des axes
d'orientations pour une meilleure adéquation entre exigence de
restructuration et mobilisation du personnel.
L'intérêt de nos travaux consiste à
apporter notre contribution dans l'analyse des faits au sein des organisations.
Car notre thème de recherche est un cas pratique. Il s'agit d'identifier
les meilleures pratiques mobilisatrices pour le personnel en période de
changement dans une entreprise du secteur pétrolier. Ce sujet est
d'actualité car l'on observe une fréquence de mutation dans les
organisations de ce secteur d'activité ces derniers temps au Cameroun.
C'est le cas de TEXACO qui est devenu MRS, le cas de la société
MOBIL qui est devenu OILYBIA pour ne citer que ceux- là.
En plus de cela, les résultats de notre étude
devraient permettre aux dirigeants de PERENCO d'adapter les pratiques de
gestion des ressources humaines en fonction de la situation qui prévaut
dans l'entreprise. Cette recherche permettrait aux responsables de la direction
générale et ceux de la direction des ressources humaines d'avoir
une parfaite connaissance des contours de la mobilisation du personnel en
période de restructuration. Ainsi, ils pourront donc à leur
convenance optimiser le potentiel de leurs salariés pour réaliser
les objectifs globaux de l'entreprise. En plus, ce travail pourra aider les
futurs chercheurs à appréhender la mobilisation du personnel en
période de restructuration dans les entreprises et par là
même enrichir la bibliothèque de l'ESSEC DE DOUALA.
La réalisation de tout travail scientifique doit
obéir à une démarche logique qui impose des règles
rigoureuses devant guider l'esprit du chercheur. Dans le cadre de ces travaux,
nous avons opté pour l'approche quantitative.La collecte des
données sera faite à travers des entretiens exploratoires et un
questionnaireen raison de la qualité des informations
recherchées.
Pour ce faire, nous allons vérifier nos
hypothèses en définissant une grappe d'indicateurs susceptibles
de mesurer les variables. Le traitement des données se fera à
partir du logiciel SPSS version 20. Et le test de khi deux nous permettra de
voir si il y a un lien entre les variables afin d'infirmer ou de confirmer nos
hypothèses.
Cette étude est composée de deux parties. La
première a pour objectif de présenter l'entreprise PERENCO dans
le processus de restructuration et l'importance de la mobilisation du
personnel. Subdivisé en deux chapitres, le premier sera consacré
à la présentation des enjeux de la mobilisation du personnel en
période de restructuration. Le deuxième chapitre expose plus
particulièrement la GRH de PERENCO dans le processus de restructuration
et l'intérêt pour la mobilisation du personnel.
A l'issue de la première partie, des pistes
d'observations seront mises en évidence.
La deuxième partie consistera en l'orientation de la
GRH de PERENCO dans l'optique de mobiliser le personnel. Le premier chapitre de
cette partie présentera la méthodologie adoptée pour mener
notre recherche et les résultats de notre enquête. Le
deuxième chapitre aura pour but de mettre en évidence la
contribution à la conciliation de l'impératif de restructuration
et de mobilisation du personnel à PERENCO.
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