2. La définition d'une nouvelle
politique des ressources humaines
Les mouvements de fusions, absorptions et restructurations
font désormais partis de la vie des entreprises. Ces mouvements sont
nécessaires et traumatisants pour ceux qui vivent et subissent ces
derniers. Une mobilisation du personnel amène donc les gestionnaires
à définir une nouvelle politique de ressources humaines.
2.1. L'harmonisation des politiques de GRH
Avant de mettre en place un plan d'action visant à
harmoniser les politiques de GRH, les responsables de la fonction seront, dans
de nombreux cas de fusions, confrontés à un défi majeur.
En effet, leur rôle consiste à la fois à limiter et
compenser l'étendue des rationalisations d'effectifs qui accompagnent
généralement ce type d'opérations, et dans le même
temps, ils devront veiller à maintenir un niveau de motivation et de
formation suffisant pour le personnel de la nouvelle entité. Dans les
deux cas, une connaissance précise des changements qui vont être
effectués est nécessaire afin de pouvoir estimer les besoins en
compétences et en effectifs, ainsi que les impacts sur les ressources
actuelles.
L'harmonisation des politiques RH présente
généralement rapidement des difficultés à plusieurs
niveaux : les rémunérations, la gestion des carrières,
l'appréciation des performances, la formation, sont les principaux
points sur lesquels il faudra agir en priorité. Ces difficultés
vont souvent être accrues par le nécessaire rapprochement des
pratiques quotidiennes (horaires de travail, systèmes de contrôle
des horaires, etc.).
L'objectif des responsables RH dans un tel contexte est donc
de mettre en place une politique qui ne désavantage pas les membres des
entités réunies, sans toutefois cumuler les avantages de l'une et
de l'autre, solution qui s'avérerait rapidement ingérable, et
surtout très coûteuse.
2.2. La communication interne, un outil indispensable
Les restructurations posent des problèmes en gestion
des ressources humaines. Car cela ne consiste pas seulement en des
opérations juridiques ou organisationnelles. Ce sont des situations qui
impliquent des changements importants dans la manière de travailler. La
mobilisation du personnel constitue alors un levier stratégique dans ce
contexte. Car la communication tout azimut permettra de faire circuler
l'information.
Dans toute organisation, il y'a un réel besoin de
message simple et cohérent reliant le management au personnel, le
personnel au management et les membres du personnel entre eux. Ce constat nous
amène à comprendre qu'un système de communication doit
s'articuler sur les objectifs politiques, relationnels et culturels clairs. Ils
sont du ressort de la direction générale de l'entreprise et de la
direction des ressources humaines. Dans leur ouvrage, B. Henriet et F. Boneu
(1990) estiment que la communication interne s'articule autour de quatre axes
stratégiques. Ce sont entre autre :
· restaurer la confiance autour d'une identité
d'entreprise claire,
· promouvoir la connaissance de l'entreprise,
· favoriser l'expression du personnel,
· faire connaitre les initiatives et les succès
des équipes de travail.
A travers ces objectifs stratégiques, on retrouve les
trois composantes classiques de la communication :
· l'information descendante qui traduit sous formes de
chartes, de directives et de modalités d'application la politique
définie par les directions ;
· l'information ascendante qui permet aux salariés
d'exprimer leurs aspirations, leurs interrogations, leurs difficultés
tout au long des lignes hiérarchiques ;
· l'information réciproque qui assure une
possibilité d'échanges et de dialogues entre les services, entre
les salariés et leur hiérarchie, entre l'encadrement et les
directions générales.
C'est en ce sens que Patrick Detrie définit la
communication interne comme « un ensemble de principe, d'actions et
de pratiques visant à donner un sens pour favoriser l'appropriation,
à donner l'âme pour favoriser cohésion et à inciter
à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun. »
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