La mobilisation du personnel dans les entreprises en restructuration: l'experience PERENCO

1.2. Changement de culture et motivation des salariés

La fonction RH a un rôle à jouer pour transformer l'organisation, sa culture, son mode de fonctionnement de façon cohérente avec la stratégie. Le rôle de champion des salariés a été scindé en deux : d'une part, un rôle de développeur de capital humain, mettant pleinement au centre de son action l'une des quatre ressources clés de demain, le savoir (au même titre que le crédit, l'énergie, et l'eau) en mettant de plus en plus souvent l'accent sur le développement de talentle futur ; d'autre part, un rôle d'avocat des salariés, en faveur des travailleurs que l'entreprise emploie.

En plus de cela, d'après D. Ulrich, les rôles de partenaire stratégique et d'agent de changement se confondent de plus en plus. Dans un monde où l'évolution des positions est de plus en plus rapide, il n'y a rien d'étonnant à ce que le DRH stratège soit également celui qui participe pleinement à une guerre de mouvement : la DRH doit valoriser le principal actif dont elle a la charge, à travers la motivation des salariés. La RH doit être un acteur clé du lien entre motivation et création de valeur, un peu à la façon dont Mobil North America avait modélisé le lien entre le moral des employés et l'augmentation de la rentabilité dans les années 1990. Le rôle de la fonction RH est alors de contribuer, au travers de l'adaptation des hommes et des modes de fonctionnement de l'entreprise, à sa performance tant économique qu'humaine. S'y greffe, dans un contexte fluctuant nécessitant d'incessantes adaptations, un rôle de coach et de soutien dans la conduite de changements organisationnels.

1.3. RH stratégique

La RH doit apporter une expertise de partenaire stratégique à la direction générale, en étant force de proposition sur les principales politiques RH (recrutement, GPEC, rémunération...)qui permettent le déploiement et l'amélioration de la stratégie. Un apport de leadership au sein de l'organisation peut contribuer à la réalisation des objectifs futurs.En anticipant les attentes et besoins du client, en appréhendant de façon visionnaire le marché de demain, la DRH est à même d'aligner les compétences, mais aussi les leviers de l'image de l'entreprise au sein de l'organisation.

La DRH se doit désormais d'aller vers le front office de l'entreprise, non pas pour connaître leurs attentes mais pour connaitre celle des clients externes, pour appréhender les évolutions du marché et son contour futur.Il s'agit de mettre en oeuvre les process RH dans une optique d'efficacité et d'efficience maximales. Dans une économie de la connaissance, attraction des talents et développement des compétences y tiennent un rôle de premier plan.