1.2. Les conséquences observées face à
ces comportements
Nous avons relevé plus haut que les salariés de
PERENCO ont des problèmes de carrière et que leur
environnement de travail ne participe pas à leur épanouissement.
Les conséquences qui peuvent en découler sont
présentés par les items suivant : Q50201= perte de sens de
responsabilité, Q50202= engagement professionnel mitigé,
insubordination ; Q50203= rendement insatisfaisant par rapport aux normes
établies par la direction, erreurs fréquentes et
réccurentes, Q50204= collaboration entre co-équipiers très
ardues, manipulation de linformation ; Q50205= comportements en marge de
la réglementation en vigueur, attitudes désagréables.
L'échelle d'appréciation est 1= jamais, 2=rarement, 3=souvent, 4=
très souvent, 5= toujours. Les fréquences obtenues nous ont
permis de construire le tableau suivant :
Tableau 17
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1
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2
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3
|
4
|
5
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Q50201
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6,7%
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20%
|
43,3%
|
23,3%
|
6,7%
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Q50202
|
6,7%
|
33,3%
|
33,3%
|
25%
|
1,7%
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|
Q50203
|
6,7%
|
40%
|
26,7%
|
26,7%
|
|
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Q50204
|
6,7%
|
13,3%
|
35%
|
41,7%
|
3,3%
|
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Q50205
|
10%
|
28,3%
|
36,7%
|
20%
|
5%
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Le tableau ci-dessus présente les fréquences
valides des conséquences observées face aux comportements des
collaborateurs par les répondants. Pour ce qui est de la perte de
responsabilité et de la procrastination, 43,3% des répondants ont
« souvent » observé ces comportements. 33,3% ont
« rarement » observé un engagement professionnel
mitigé et l'insubordination. 40% ont « rarement»
noté les rendements insatisfaisants par rapport aux normes
établies par la direction. 41,7% ont « toujours »
noté que la collaboration entre coéquipiers est ardues et qu'il
y' a manipulation de l'information.
Ces résultats nous permettent de dire que le personnel
de PERENCO est responsable dans la mesure où les salariés n'ont
pas négligé leur emploi pendant la restructuration. Mais il y a
un réel problème de communication qui persiste dans cette
entreprise.
1.3. Les mesures à prendre pour corriger les
salariés aux comportements jugés anormaux et les propositions des
salariés
Les mesures suivantes ont été proposées
aux salariés aux comportements anormaux dans le but voir celles qui
peuvent favoriser l'amélioration de ces comportements. Il s'agit des
items suivants : Q50301= communiquer sur les mesures administratives et
disciplinaires, Q50302= examiner de façon approfondie les circonstances,
Q50303= rencontrer et écouter l'employé aux comportements
étranges, Q50304= impliquer davantage ces salariés, Q50305=
évaluer à nouveau leurs savoirs. L'échelle
d'appréciation est la suivante : 1=pas du tout d'accord, 2=pas
d'accord, 3=indifférent, 4=d'accord, 5=tout à fait d'accord. Les
fréquences obtenues ont participé à l'élaboration
du tableau ci après :
Tableau 18
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1
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2
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3
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4
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5
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Q50301
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5%
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6,7%
|
11,7%
|
45%
|
31,7%
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Q50302
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1,7%
|
|
5%
|
40%
|
53,3%
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Q50303
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|
6,7%
|
31,7%
|
61,7%
|
|
Q50304
|
1,7%
|
5%
|
18,3%
|
43,3%
|
31,7%
|
|
Q50305
|
1,7%
|
6,7%
|
25%
|
45%
|
21,7%
|
Le tableau ci-dessus présente les fréquences
valides des mesures proposées aux répondants pour corriger les
comportements des salariés jugés anormaux. En ce qui concerne la
communication des mesures administratives et disciplinaires, nous tenons compte
des reponses des échelles « d'accord et tout à fait
d'accord », 76,7% des répondants sont favorable pour cette
proposition. 93,3% pensent qu'un examen approfondi des circonstances serait
le bienvenu. 93,4% pensent que la hiérarchie devrait rencontrer et
écouter l'employé aux comportements étranges. 75%
s'accordent sur le fait d'impliquer ces salariés. Et 66,7% pensent
qu'une évaluation des savoirs de cet employé serait la
bienvenue.
A la lecture de ces résultats, nous constatons que le
premier souci des répondants est la sauvegarde de l'emploi du
salarié aux comportements anormaux. Le licenciement s'avère
être la dernière des mesures à envisager. Il est clair que
la communication, l'écoute et l'implication sont des atouts majeurs pour
essayer de comprendre pourquoi un employé réagirait de cette
façon.
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