B. Role du DRH en période de
restructuration et sa necessité pour mobiliser le personnel
Notre deuxième hypothèse est formulée
comme suit : le rôle du DRH en période de restructuration est
nécessaire pour mobiliser le personnel.Notre objectif est de
vérifier si l'action du DRH est importante en période de
restructuration pour mobiliser le personnel. D'après Jacques Igalens et
Alain Roger (2007), le DRH est un agent de changement car il conduit et pilote
des projets de changements dans les organisations. Comme nous l'avons fait plus
haut, nous allons d'abord présenter les tableaux de croisement de nos
variables puis nous tirerons une conclusion.
1. Présentation des tableaux de
croisements entre les différenetes variables
Pour réaliser cela, nous allons croiser la question 17
avec pour items : opter pour un leadership mobilisateur et un style de
management participatif pur mieux impliquer le
personnel (Q40301) ; communiquer sur la vision, les
missions et les valeurs organisationnelles pour susciter l'attachement des
salariés (Q40302) ; considérer les
délégués du personnel comme partenaire
stratégique (Q40303) ; encourager la prise de
risque, la créativité des salariés et fidéliser le
personnel (Q40304) et valoriser son personnel et
mettre en place un processus de dialogue continu (Q40305)
avec la question 13 de notre questionnaire. Les items de cette question
représentent les leviers de mobilisation proposée par M.
Tremblay, G. Simard, Denis Chênevert, M.E. Lapalme et O. Doucet (2005).
Ceci a été fait dans le but de connaitre les moyens susceptibles
de rendre la mobilisation du personnel opérationnelle dans
l'organisation. Ces items portent tour à tour sur les intitulés
suivant : à travers le leadership des gestionnaires et managers
(Q30301), à travers la construction de la culture
organisationnelle (Q30302), à travers les pratiques de
GRH stimulantes (Q30303), à travers une organisation du
travail épanouissante (Q30304), à travers une
stratégie de communication adéquate (Q30305).
Le croisement de ces variables nous a permis de construire
les tableaux ci après. Il est important de souligner que des
commentaires suivent après chaque tableau pour apporter un
éclairage aux résultats obtenus.
Tableau 40 : croisement Q40301 et les variables de
la question 13
|
Items à croiser
|
Appréciation
|
Khi deux
|
Phi
|
V. de Cramer
|
|
1
|
2
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
|
Q40301
|
Q30301
|
16,7%
|
83,3%
|
0,857
|
0,355
|
-0,120
|
0,355
|
0,120
|
0,355
|
|
Q30302
|
15,5%
|
84,5%
|
0,789
|
0,374
|
-0,117
|
0,374
|
0,117
|
0,374
|
|
1
|
2
|
Q30303
|
13 ,3%
|
86,7%
|
0,659
|
0,417
|
-0,105
|
0,417
|
0,105
|
0,417
|
|
6,7%
|
93,3%
|
Q30304
|
1,7%
|
98,3%
|
0,073
|
0,788
|
-0,035
|
0,788
|
0,035
|
0,788
|
|
Q30505
|
6,7%
|
93,3%
|
2,315
|
0,128
|
0,196
|
0,128
|
1,196
|
0,128
|
Avec 1= pas d'accord, 2= d'accord
Commentaire :d'après les
résultats issus du tableau ci-dessus, il y a une relation
d'indépendance entre la variable « opter pour un
leadership mobilisateur et un style de management
participatif »: Q40301 et les items sur
l'opérationnalisation de la mobilisation du personnel. Ce
résultat semble ainsi remettre en question le leadership des
gestionnaires et managers dans cette organisation.
Tableau 41 : croisement Q40302 et les items de la
question 13
|
Items à croiser
|
Appréciation
|
Khi deux
|
Phi
|
V. de Cramer
|
|
1
|
2
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
|
Q40302
|
Q30301
|
16,7%
|
83,3%
|
0,214
|
0,643
|
0,060
|
0,643
|
0,060
|
0,643
|
|
Q30302
|
15,5%
|
84,5%
|
0,295
|
0,587
|
0,071
|
0,587
|
0,071
|
0,587
|
|
1
|
2
|
Q30303
|
13 ,3%
|
86,7%
|
0,659
|
0,417
|
-0,105
|
0,417
|
0,105
|
0,417
|
|
6,7%
|
97,3%
|
Q30304
|
1,7%
|
98,3%
|
14,237
|
0,000
|
0,487
|
0,000
|
0,487
|
0,000
|
|
Q30505
|
6,7%
|
93,3%
|
12,934
|
0,000
|
0,464
|
0,000
|
0,464
|
0,000
|
Avec 1= pas d'accord, 2= d'accord
Commentaire : Des
résultats intéressants sont issus du croisement entre «
communiquer sur la vision, la mission et les valeurs organisationnelles :
Q40302 » et le mode d'opération de la mobilisation du
personnel dont les items sont : à travers le leadership des
gestionnaires et managers (Q30301), à travers la construction de la
culture organisationnelle (Q30302), à travers les pratiques de GRH
stimulantes (Q30303), à travers une organisation du travail
épanouissante (Q30304), à travers une stratégie de
communication adéquate (Q30305). Les résultats des trois premiers
croisements (Q40302 et Q30301, Q30302, Q30303) montrent qu'il y a
indépendance entre les variables. Ce résultat interpelle notre
attention. Dans la mesure où il nous montre que le rôle du DRH en
période de restructuration tel que décrit par Michel Tremblay
(2005) ne saurait faire abstraction des leviers tels que le leadership des
gestionnaires, la culture d'entreprise et les pratique de GRH pour mobiliser le
personnel.
Cela étant, les deux derniers croisements
effectués (Q40302 et Q30304, Q30305) montrent qu'il y a des relations de
dépendances entre certaines variables. Ces résultats
significatifs semblent traduire un certain lien entre les attentes des
salariés et les actions du DRH pour mobiliser ces derniers. La
communication représente le principal outil du DRH pour rassembler le
personnel en période de restructuration.
Tableau 42 : croisement Q40303 et les items de la
question 13
|
Items à croiser
|
Appréciation
|
Khi deux
|
Phi
|
V. de Cramer
|
|
1
|
2
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
|
Q40303
|
Q30301
|
16,7%
|
83,3%
|
8,037
|
0,05
|
0,366
|
0,05
|
0,366
|
0,05
|
|
Q30302
|
15,5%
|
84,5%
|
1,933
|
1,164
|
0,183
|
0,164
|
0,183
|
0 ,164
|
|
1
|
2
|
Q30303
|
13 ,3%
|
86,7%
|
2,265
|
0,132
|
0,194
|
0 ,132
|
0,194
|
0,132
|
|
18,3%
|
81 ,7%
|
Q30304
|
1,7%
|
98,3%
|
0,228
|
0,633
|
-0,062
|
0,633
|
0,062
|
0,633
|
|
Q30505
|
6,7%
|
93,3%
|
2,870
|
0,090
|
0,219
|
0,090
|
0,219
|
0,090
|
Avec 1= pas d'accord, 2= d'accord
Commentaire : la plupart des
croisements effectués dans le tableau ci-dessus montre qu'il y
indépendance entre les variables. Sauf au niveau du croisement (Q40303
et Q30301) qui porte respectivement sur considérer les
délégués du personnel comme partenaire
stratégiqueet à travers le leadership des gestionnaires
et managers. Le résultat est très significatif. Il traduit
une relation de dépendance entre les deux variables. Nous pouvons donc
dire que les délégués du personnel ont un rôle
stratégique à jouer en période de restructuration. Et le
leadership des gestionnaires et des managers peut aider le DRH à
mobiliser son personnel.
Le manque de lien dans le croisement des autres variables
montrent que l'action des délégués du personnel en
période de restructuration n'est pas perceptible au niveau des pratiques
de GRH mis en place par la hiérarchie, encore moins au niveau de
l'organisation du travail et de la stratégie de communication. Il semble
nécessaire de redéfinir les contours des relations entre les
représentants du personnel et le directeur des ressources humaines
à PERENCO.les salariés à PERENCO.
Tableau 43 : croisement Q40304 et les items de la
question 13
|
Items à croiser
|
Appréciation
|
Khi deux
|
Phi
|
V. de Cramer
|
|
1
|
2
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
|
Q40304
|
Q30301
|
16,7%
|
83,3%
|
0,750
|
0,386
|
-0,112
|
0,386
|
0,112
|
0,386
|
|
Q30302
|
15,5%
|
84,5%
|
0,428
|
0,513
|
-0,086
|
0,513
|
0,086
|
0,513
|
|
1
|
2
|
Q30303
|
13 ,3%
|
86,7%
|
2,308
|
0,129
|
-0,196
|
0,129
|
0,196
|
0,129
|
|
20%
|
80%
|
Q30304
|
1,7%
|
98,3%
|
0,254
|
0,614
|
-0,065
|
0,614
|
0,065
|
0,614
|
|
Q30505
|
6,7%
|
93,3%
|
1,071
|
0,301
|
-0,134
|
0,301
|
0,134
|
0,301
|
Avec 1= pas d'accord, 2= d'accord
Commentaire : D'après les
résultats du tableau ci-dessus, il y a une relation
d'indépendance entre « encourager la prise de risque, la
créativité des salariés et fidéliser le personnel
Q40304 » et les variables au l'opérationnalisation de la
mobilisation ( à travers le leadership des gestionnaires et
managers (Q30301), à travers la construction de la culture
organisationnelle (Q30302),à travers les pratiques de GRH
stimulantes (Q30303), àtravers une organisation du travail
épanouissante (Q30304),à travers une stratégie de
communication adéquate (Q30305). Les diverses relations
établies ne sont pas significatives.
Tableau 44 : croisement Q40305 et les items de la
question 13
|
Items à croiser
|
Appréciation
|
Khi deux
|
Phi
|
V. de Cramer
|
|
1
|
2
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
|
Q40305
|
Q30301
|
16,7%
|
83,3%
|
0,414
|
0,520
|
-0,083
|
0,520
|
0,083
|
0,520
|
|
Q30302
|
15,5%
|
84,5%
|
1,879
|
0,170
|
0,180
|
0,170
|
0,180
|
0,170
|
|
1
|
2
|
Q30303
|
13 ,3%
|
86,7%
|
0,318
|
0,573
|
-0,073
|
0,573
|
0,073
|
0,573
|
|
3,3%
|
96,7%
|
Q30304
|
1,7%
|
98,3%
|
0,035
|
0,851
|
-0,024
|
0,851
|
0,024
|
0,851
|
|
Q30505
|
6,7%
|
93,3%
|
0,148
|
0,701
|
-0,050
|
0,701
|
0.050
|
0,701
|
Avec 1= pas d'accord, 2=
d'accord.
Commentaire : d'après les
résultats du tableau ci-dessus, il y a une relation
d'indépendance entre les variables suite au croisement. Le DRH devrait
d'abord mettre en place les leviers de mobilisation pour mieux valoriser son
personnel.
En plus des croisements effectués plus haut, nous avons
fait un croisement entre la question 9 intitulée le DRH est-il
impliqué comme un véritable agent du
changementQ204et la question 13 portant sur le mode
opératoire de la mobilisation du personnel. Les items de la question 9
n'ont pas fait l'objet d'une recodification. Donc nous reprenons la question
avec ses intitulés (oui, non). La codification des items de la question
13 s'est faite plus haut. Le tableau ci-après présente les
résultats des croisements obtenus.
Tableau 45 : croisement Q204 et les items de la
question 13
|
Items à croiser
|
Appréciation
|
Khi deux
|
Phi
|
V. de Cramer
|
|
1
|
2
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
Valeur
|
Sign.
|
|
Q204
|
Q30301
|
16,7%
|
83,3%
|
2,286
|
0,131
|
-0,195
|
0,131
|
0,195
|
0,131
|
|
Q30302
|
15,5%
|
84,5%
|
0,387
|
0,534
|
0,082
|
0,534
|
0,082
|
0,534
|
|
Non
|
Oui
|
Q30303
|
13 ,3%
|
86,7%
|
1,758
|
0,185
|
-0,171
|
0,185
|
0,171
|
0,185
|
|
30%
|
70%
|
Q30304
|
1,7%
|
98,3%
|
0,436
|
0,509
|
0,085
|
0,509
|
0,085
|
0,509
|
|
Q30505
|
6,7%
|
93,3%
|
0,051
|
0,821
|
0,029
|
0,821
|
0,029
|
0,821
|
Avec 1= pas d'accord, 2= d'accord
Commentaire : Le croisement de la
variable intitulée (le DRH est-il impliqué comme un
véritable agent du changementQ204) avec les variables (à
travers le leadership des gestionnaires et managersQ30301, à
travers la construction de la culture organisationnelle
Q30302,à travers les pratiques de GRH stimulantesQ30303,
àtravers une organisation du travail épanouissante
Q30304,à travers une stratégie de communication
adéquate Q30305) n'a donné aucune relation de
dépendance. Or les répondants de notre échantillon pensent
que le DRH est impliqué comme un véritable agent de changement.
Ce résultat semble ainsi remettre en question les actions du DRH en tant
agent du changement comme le décrit Jacques Igalens et Alain Roger
(2007). Ce dernier doit mettre en place les leviers de mobilisations pour
accompagner le changement à PERENCO.
|
|
