1.2. Mobiliser pour développer l'engagement des
salariés
Les salariés se mobilisent lorsqu'ils sont
engagés. Pour gérer la crise identitaire, les gestionnaires
doivent partager la vision, la mission et les valeurs organisationnelles. Car
quand les salariés donnent leur adhésion à ces
éléments axés sur l'avenir et sur l'identité
collective, la mobilisation acquiert un caractère durable. Certains
auteurs s'accordent sur le fait que la gestion des ressources humaines en
période de fusion n'est pas une affaire d'outils mais de philosophie et
principes d'actions. Les gestionnaires devraient alors opter sur les leviers de
mobilisations nécessaires pour surmonter cette période. En plus
de cela, les gestionnaires devraient aider les salariés à
produire un travail de qualité, à déployer leurs
énergies au dessus de la moyenne à travers des efforts
d'amélioration continue. Le salarié va donc développer un
sentiment d'appartenance, un engagement affectif (attachement émotif
qu'un employé éprouve envers son gestionnaire, son équipe
ou son organisation) pour son organisation. Et lorsqu'on est attaché
émotionnellement à son équipe ou à son service, on
souhaite qu'il réussisse, on est tout disposé à y
travailler avec ardeur, et même à faire des sacrifices sur le plan
personnel quand la situation l'exige. Pour ce faire, il est indispensable que
le salarié se sente en confiance, qu'il soit traité avec justice
et que ce dernier sente qu'on lui accorde un certain pouvoir d'agir.
1.3. La mise place des relations de confiance dans
l'organisation
La mobilisation du personnel peut permettre de mieux
gérer les relations de travail dans une entreprise en période de
restructuration. Car c'est une condition favorable au climat mobilisateur. La
confiance représente la clé de voute entre les salariés et
leurs supérieurs. Elle est indispensable à la collaboration des
salariés. Travailler dans un environnement sain et stimulant où
les salariés entretiennent des rapports de confiance est un facteur
nécessaire pour faire face aux divers problèmes liés
à la méfiance et la suspicion entre les salariés. Les
gestionnaires doivent avoir des relations basées sur la confiance, le
soutien et le respect mutuel avec leurs collaborateurs. Ces derniers doivent
opter pour un style de mangement plutôt participatif afin de faciliter la
coopération entre les salariés. C'est un défi de taille
pour les gestionnaires en période de restructuration. Car ils doivent
gérer les conséquences des restructurations sur les
salariés mais encore et surtout les amener à collaborer pour la
bonne marche de ce processus par une mobilisation de chacun et de tous pour la
performance de l'entreprise.
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