Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

• SOMMAIRE
  
• DEDICACE
  
• REMERCIEMENTS
  
• RESUME
  
• ABSTRACT
  
• LISTE DES ABREVIATIONS
  
• LISTE DES TABLEAUX
  
• LISTE DES FIGURES
  
• INTRODUCTION GENERALE
  
• PREMIERE PARTIE : L'APPROCHE CONCEPTUELLE ET LA CONSTRUCTION THEORIQUE DE LA RECHERCHE
  
• CHAPITRE I : L'APPROCHE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE DANS L'ETUDE DE LA RELATION D'EMPLOI
  
  • I. Relation d'emploi salarié-entreprise au fondement du contrat psychologique
    
    • I.1. Définition et compréhension de la relation d'emploi dans l'entreprise
      
      • I.1.1. De la conception de la relation d'emploi dans l'entreprise, le passage de l'école classique des organisations à l'école des relations humaines
        
        • I.1.1.1. De l'école classique des organisations, que retenir de la notion de relation d'emploi ?
          
      • I.1.2. Les enseignements de l'école des relations humaines sur la relation d'emploi
        
      • I.1.3. La relation d'emploi en l'entreprise, un contexte formalisé et immatériel
        
        • I.1.3.1. La relation d'emploi, un contexte formalisé des interactions au travail
          
          • a. Le contrat de travail à la base de la relation salarié-entreprise
            
          • b. Les obligations de l'employeur relatives au contrat de travail
            
          • c. Les principales obligations des salariés liées au contrat de travail
            
      • I.1.4. De l'immatériel dans l'animation de la relation d'emploi en entreprise
        
        • a. Les éléments de la culture d'entreprise dans la relation d'emploi
          
        • b. Le statut social du salarié dans la relation d'emploi
          
        • c. L'identité de l'individu au travail et dans les relations au travail
          
        • d. Le lien social de l'individu à l'entreprise
          
    • I.2. Le travail salarial, une épopée des Considérations personnelles
      
      • I.2.1. L'approche par l'étude des comportements du salarié au travail
        
        • I.2.1.1. Le modèle des big-five de la personnalité dans l'analyse des comportements des salariés au travail
          
        • I.2.1.2. La théorie de l'échange social dans l'explication des comportements au travail
          
        • I.2.1.3. Le modèle du comportement proactif du salarié au travail
          
      • I.2.2. L'approche par l'étude de la motivation et des déterminants de la relation d'emploi
        
        • I.2.2.1. Les théories de la motivation dans la régulation de la relation au travail
          
          • a. Les ressorts individuels de la motivation des salariés au travail : les théories du contenu
            
          • b. Les ressorts environnementaux sur la motivation des salariés au travail : les théories de processus
            
        • I.2.2.2. Analyse des différentes conceptions de la relation d'emploi
          
          • a. La forme normative de la relation d'emploi : le devoir de rester dans la relation
            
          • b. La forme calculée de la relation d'emploi : le besoin de rester dans la relation
            
          • c. La forme affective de la relation d'emploi : le désir de rester dans la relation
            
  • II. Le contrat psychologique dans les relations contractuelles, quelles appréhensions, quelles dimensions et quelle évaluation ?
    
    • II.1. De la définition de la notion de contrat psychologique dans les relations d'emploi
      
      • II.1.1. Caractérisation de la notion de contrat psychologique et positionnement définitionnel
        
        • II.1.1.1. Les éléments caractéristiques du contrat psychologique dans les relations d'échange
          
      • II.1.2. Le contrat psychologique et la norme de réciprocité/mutualité dans les relations d'échange
        
        • II.1.2.1. Le contrat psychologique et le principe d'attribution de sens dans la relation d'emploi
          
      • II.1.3. Vers une définition et une explication du contrat psychologique
        
        • II.1.3.1. La perspective individuelle d'étude du contrat psychologique
          
        • II.1.3.2. La perspective organisationnelle d'étude du contrat psychologique
          
    • II.2. Analyse des dimensions et contenu du contrat psychologique
      
      • II.2.1. Les dimensions du contrat psychologique dans la relation d'emploi
        
        • II.2.1.1. Une approche transactionnelle du contrat psychologique
          
        • II.2.1.2. Une approche relationnelle du contrat psychologique
          
        • II.2.1.3. Une approche idéologique du contrat psychologique
          
      • II.2.2. Evolution et évaluation du contrat psychologique dans la relation d'emploi
        
        • II.2.2.1. La réalisation du contrat psychologique (la couverture des attentes)
          
        • II.2.2.2. Le dépassement des attentes du contrat psychologique
          
        • II.2.2.3. La perception théorique de la violation du contrat psychologique
          
• CHAPITRE II : LES REGARDS THEORIQUES SUR LA SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LA COUVERTURE DES ATTENTES DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
  
  • I. La socialisation organisationnelle des salariés, une mise en évidence des avancées théoriques
    
    • I.1. Définition et théories de l'apprentissage organisationnel
      
      • I.1.1. Définition de l'apprentissage organisationnel
        
        • I.1.1.1. Apprentissage organisationnel comme mode d'adaptation
          
        • I.1.1.2. Apprentissage organisationnel comme développement des théories d'usage
          
        • I.1.1.3. Apprentissage organisationnel comme gestion des connaissances
          
      • I.1.2. Les théories de l'apprentissage organisationnel en entreprise
        
        • I.1.2.1. Le modèle d'apprentissage de Chris Argyris et Donald Schön
          
        • I.1.2.2. La théorie d'apprentissage de Cyert et March
          
        • I.1.2.3. Les théories behavioristes et cognitivistes
          
    • I.2. De la compréhension de la notion de socialisation organisationnelle des salariés
      
      • I.2.1. Définition et domaines de la socialisation organisationnelle des salariés
        
        • I.2.1.1. Des considérations définitionnelles de la socialisation organisationnelle
          
        • I.2.1.2. Les domaines de la socialisation organisationnelle
          
      • I.2.2. Présentation des modèles explicatifs de la socialisation organisationnelle
        
        • I.2.2.1. Le modèle séquentiel de la socialisation organisationnelle des salariés
          
        • I.2.2.2. Le modèle de la socialisation organisationnelle des salariés par l'attribution de sens
          
  • II. La couverture des attentes du contrat psychologique et l'effet sur la socialisation organisationnelle des salariés
    
    • II.1. Couverture des attentes du contrat psychologique transactionnel et socialisation organisationnelle des salariés
      
      • II.1.1. Les attentes transactionnellesdu contrat psychologique
        
        • II.1.1.1. Le traitement équitable dans la relation d'emploi
          
        • II.1.1.2. Reconnaissance et participation aux décisions
          
        • II.1.1.3. Amélioration des horaires et conditions de travail
          
      • II.1.2. Effet de l'évaluation des réalisations du contrat psychologique transactionnel sur la socialisation organisationnelle des salariés
        
        • II.1.2.1. Perception du traitement équitable dans la relation d'emploi et socialisation organisationnelle des salariés
          
        • II.1.2.2. Evaluation cognitive par le salarié des actions de reconnaissance de l'entreprise et socialisation organisationnelle du salarié
          
        • II.1.2.3. Perception de l'amélioration des conditions de travail et socialisation organisationnelle des salariés
          
    • II.2. Couverture des attentes du contrat psychologique relationnel et socialisation organisationnelle des salariés
      
      • II.2.1. Les attentes du contrat psychologique relationnel dans la relation d'emploi
        
        • II.2.1.1. Soutien social au travail
          
        • II.2.1.2. Qualité de la communication et climat de travail favorable
          
      • II.2.2. Effet de l'évaluation des réalisations du contrat psychologique relationnel sur la socialisation organisationnelle des salariés
        
        • II.2.2.1. Evaluation du soutien social au travail reçu et socialisation organisationnelle des salariés
          
        • II.2.2.2. Evaluation de la qualité de la communication et du climat de travail perçu et socialisation organisationnelle des salariés
          
          • a. La construction de l'identité organisationnelle
            
          • b. Socialisation organisationnelle et amélioration de l'apprentissage organisationnelle
            
    • II.3. Couverture des attentes du contrat psychologique idéologique et socialisation organisationnelle des salariés
      
      • II.3.1. Les attentes du contrat psychologique idéologique dans la relation d'emploi
        
        • II.3.1.1. Employabilité et possibilité d'évolution de carrière
          
        • II.3.1.2. Travail ayant un sens
          
      • II.3.2. Effet de l'évaluation des réalisations du contrat psychologique idéologique sur la socialisation organisationnelle des salariés
        
        • II.3.2.1. Couverture d'attente d'employabilité et d'évolution de carrière et socialisation organisationnelle des salariés
          
        • II.3.2.2. Evaluation du sens du travail et socialisation organisationnelle des salariés
          
• DEUXIEME PARTIE : LA SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LES ATTENTES, EXPOSE METHODLOGIQUE ET RESULTATS
  
• CHAPITRE III : CANEVAS METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE QUALITATIVE EXPLORATOIRE ET QUANTITATIVE ADOPTEE
  
  • I. Exposé de la démarche méthodologique qualitative de la recherche
    
    • I.1. Analyse épistémologique et méthodologique de la recherche et démarche d'investigation qualitative
      
      • I.1.1. Présentation des principaux paradigmes épistémologiques dans le champ de la recherche en sciences de gestion
        
        • I.1.1.1. Le paradigme positiviste de la recherche en sciences de gestion
          
        • I.1.1.2. Le paradigme interprétativiste de la recherche en sciences de gestion
          
        • I.1.1.3. Justification du choix d'une approche conjointe dans le cadre de la recherche
          
      • I.1.2. Exposé du cheminement empirique et sélection de l'échantillon qualitative
        
        • I.1.2.1. Inscription dans la méthodologie traditionnelle de la recherche
          
        • I.1.2.2. Cheminement empirique de la recherche
          
        • I.1.2.3. Echantillonnage et sélection de l'échantillon de l'étude qualitative
          
          • a. Procédure d'échantillonnage de la recherche qualitative
            
          • b. La sélection de l'échantillon d'analyse qualitative
            
          • c. Les difficultés rencontrées dans la sélection de l'échantillon de l'étude qualitative
            
          • d. Finalité et validité de la démarche par entretiens
            
    • I.2. De la collecte à l'interprétation des informations par l'analyse de contenu thématique
      
      • I.2.1. Instrument de collecte d'informations et déroulement des entretiens
        
        • I.2.1.1. Instrument de collecte d'informations : la grille d'entretien
          
          • a. Le contenu de la grille d'entretien
            
          • b. L'unité d'analyse des interviews
            
        • I.2.1.2. Le déroulement des entretiens
          
          • a. Présentation du matériel de collecte des données
            
          • b. Le déroulement des entretiens
            
      • I.2.2. Procédure d'analyse de contenu thématique et développement des échelles de mesure des concepts de la recherche
        
        • I.2.2.1. Exploitation des entretiens : la méthode d'analyse de contenu
          
          • a. L'analyse synthétique du discours des enquêtés
            
          • b. Catégorisation des propos en fonction des priorités
            
        • I.2.2.2. Dimensionnalité des attentes exprimées par les salariés enquêtés
          
  • II. Exposé de la démarche de la recherche quantitative adoptée
    
    • II.1. Procédure d'échantillonnage, opérationnalisation des concepts, processus de mesure des variables et présentation de l'outil d'investigation empirique
      
      • II.1.1. Procédure d'échantillonnage pour l'enquête quantitative
        
      • II.1.2. Opérationnalisation des concepts de la recherche
        
        • II.1.2.1. Opérationnalisation du concept de socialisation organisationnelle
          
        • II.1.2.2. Opérationnalisation du concept de contrat psychologique par les attentes
          
        • II.1.2.3. Des considérations théoriques pour les variables de contrôle
          
      • II.1.3. Outil de collecte des données pour l'investigation empirique quantitative
        
        • II.1.3.1. La rédaction du questionnaire d'enquête quantitative
          
          • a. Logique de construction du questionnaire d'enquête
            
          • b. Contenu du questionnaire d'enquête
            
          • c. Le codage des variables dans le questionnaire d'enquête
            
        • II.1.3.2. La procédure de collecte de l'information nécessaire pour la recherche
          
    • II.2. Outils d'analyses statistiques des données quantitatives
      
      • II.2.1. La phase de la préparation des données collectées
        
      • II.2.2. Le tri à plat et l'étude des fréquences
        
      • II.2.3. L'analyse factorielle en axes principaux
        
      • II.2.4. L'analyse de la fiabilité des échelles de mesure des concepts
        
      • II.2.5. L'analyse de régression multiple
        
      • II.2.6. La méthode d'analyse de variance
        
• CHAPITRE IV : SOCIALISATION ET CONTRAT PSYCHOLOGIQUE PAR LES ATTENTES, DES RESULTATS CONVAINCANTS
  
  • I. Analyse fréquentielle et factorielle des variables de la socialisation organisationnelle et du contrat psychologique par les attentes
    
    • I.1. Analyse fréquentielle des variables de la socialisation organisationnelle et des variables du contrat psychologique par les attentes
      
      • I.1.1. Analyse fréquentielle des variables sociodémographiques de la recherche
        
        • I.1.1.1. Analyse fréquentielle des caractéristiques des entreprises de l'échantillon
          
        • I.1.1.2. Analyse fréquentielle des caractéristiques de la composition humaine des entreprises
          
      • I.1.2. Analyse fréquentielle des variables de la socialisation organisationnelle des salariés
        
      • I.1.3. Analyse fréquentielle des variables du contrat psychologique par les attentes
        
      • I.1.4. Analyse fréquentielle des variables de la couverture des attentes du contrat psychologique perçue par les salariés
        
      • I.1.5. Analyse fréquentielle des variables liées aux promesses faites par les employeurs aux employés
        
    • I.2. Analyse factorielle exploratoire sur les variables de la recherche
      
      • I.2.1. Analyse factorielle exploratoire sur les variables de la socialisation organisationnelle
        
      • I.2.2. Analyse factorielle sur les variables des attentes du contrat psychologique
        
      • I.2.3. Analyse factorielle sur les variables de la couverture des attentes du contrat psychologique
        
      • I.2.4. Analyse factorielle sur les variables liées aux promesses de l'employeur dans le contrat psychologique avec l'employé
        
  • II. Etude de la relation entre la couverture des attentes du contrat psychologique perçue par les salariés et leur socialisation organisationnelle et implications de la recherche
    
    • II.1. Relation entre le contrat psychologique par les attentes et les variables sociodémographiques
      
      • II.1.1. Effet des variables sociodémographiques sur l'expression des attentes du contrat psychologique par les salariés
        
      • II.1.2. Effet des variables sociodémographiques sur la perception de la couverture des attentes du contrat psychologique par les salariés
        
    • II.2. Relation entre la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés
      
      • II.2.1. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles sur l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe de travail
        
      • II.2.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail
        
      • II.2.3. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'apprentissage du travail
        
      • II.2.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'intériorisation de l'organisation
        
    • II.3. Relation entre la couverture des attentes relationnelles du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés
      
      • II.3.1. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe de travail
        
      • II.3.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail
        
      • II.3.3. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'apprentissage du travail
        
      • II.3.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'intériorisation de l'organisation
        
    • II.4. Relation entre la couverture des attentes idéologiques du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés
      
      • II.4.1. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe de travail
        
      • II.4.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail
        
      • II.4.3. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'apprentissage du travail
        
      • II.4.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'intériorisation de l'organisation
        
    • II.5. Validité et implications de la recherche
      
      • II.5.1. La validité de la recherche
        
      • II.5.2. Implications théoriques de la recherche : le contrat psychologique et la socialisation dans le cadre de la relation d'emploi
        
      • II.5.3. Implications méthodologiques de la recherche : la mesure et l'importance des attentes du contrat psychologique
        
      • II.5.4. Implications managériales de la recherche : manager les attentes pour agir sur la mobilisation et la rétention du personnel
        
• CONCLUSION GENERALE
  
• REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
  
• ANNEXES
  
• ANNEXE 1 : GRILLE D'ENTRETIEN AVEC LES EMPLOYES
  
• ANNEXE 2 : GRILLE D'ENTRETIEN AVEC LES RESPONSABLES D'ENTREPRISE
  
• ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE D'ENQUETE QUANTITATIVE
  
• ANNEXE 4 : DICTIONNAIRE DES VARIABLES DE LA RECHERCHE
  
• ANNEXE 5 : RETRANSCRIPTION DES ENTRETIENS AVEC LES EMPLOYES
  
• ANNEXE 6 : RETRANSCRIPTION DES ENTRETIENS AVEC LES RESPONSABLES
  
• ANNEXE 7 : TRI A PLAT SUR LES VARIABLES QUANTITATIVES
  
• ANNEXE 8 : ANALYSE FACTORIELLE SUR LES VARIABLES
  
• ANNEXE 9 : ANALYSE DE REGRESSION LINEAIRE SUR LES VARIABLES
  
• ANNEXE 10 : ANALYSE DE VARIANCE A 1 FACTEUR
  
• TABLE DES MATIERES