Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

II.1.2.2. Evaluation cognitive par le salarié des actions de reconnaissance de l'entreprise et socialisation organisationnelle du salarié

La reconnaissance organisationnelle est un autre volet de de la configuration des attentes de la relation d'emploi en matière de contrat psychologique qui prend de l'ampleur pour ce qui est de sa contribution à la socialisation organisationnelle des salariés. Honneth (2006) dans ce sens met l'accent sur deux aspects dans l'appréhension des attitudes de socialisation organisationnelle des salariés quant : en premier point dans les termes d'une identification à l'entreprise et deuxièmement dans les termes d'une affirmation. La première acception peut, selon lui, être entendue de deux manières différentes : comme un repérage, une évaluation ou une description et comme une appropriation ou une intériorisation (sens psychanalytique). Quant à l'affirmation, elle concerne l'individu dans le développement de ses qualités et capacités cognitives. A la suite de cette considération, Ehrenberg (1995) fait une analyse pour remarquer que l'incitation du salarié à être responsable de soi, à s'appuyer sur soi pour inventer et coordonner l'exécution de son travail et pour définir dans ce sens sa place dans l'entreprise en général constitue un aspect important des travaux s'inscrivant dans le champ de la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique en occurrence, la reconnaissance organisationnelle.

Un autre aspect de la reconnaissance organisationnelle porte principalement sur ses dimensions clés et explicite le fait que, les attentes des salariés étant fondées sur ces dimensions, une forte démonstration des actions de reconnaissance organisationnelle qui touche ces points centraux détermine l'existence des comportements particuliers des salariés dans leur processus de socialisation organisationnelle (Bellier, 2000). Toutefois, cette étude de Bellier (2000) signale que, en prenant appui sur les travaux de Beauvois (1994), la capacité des salariés à décrire clairement son poste, à s'identifier et à s'infiltrer dans son activité dépend de son désir à apprendre et des possibilités de profiter de sa contribution dans l'évolution de l'entreprise. Selon lui, ce qui est repéré et analysé par le salarié dans ses transactions avec l'entreprise, ce n'est pas ce qu'il est dans l'organisation des tâches, mais ce qu'il vaut par rapport aux capacités organisationnelles qu'il a développé, c'est-à-dire aux utilités sociales de ses capacités et de ses compétences. La pertinence de ces représentations de soi dans la contribution à l'évolution de l'entreprise suppose prioritairement une démonstration de la part de l'entreprise de la volonté d'agir dans le sens de la reconnaissance organisationnelle des salariés (Heller, 2006). Complétant ces études de Heller (2006), plusieurs recherches ont démontré qu'«unsalariéquinesesentpasreconnuaura tendanceàmalfairesontravailouàlefairelentement»^12(*)etdoncréduirasacontributionen fonctiondudegrédereconnaissanceauqueliladroit. Dans ce sens, pour qu'on attende un comportement de socialisation organisationnelle de la part des salariés, ilfautqu'ilyaitdéjàunbrindemotivation et de considération du salarié en présence delapartdudonneurd'ordre (Gavranicetal.,2007 ; Temblay et al., 2009 ; Trépanier et al., 2013).

En poursuivant toujours sur cet angle d'analyse, les travaux de Boukar et al. (2018) signalent qu' «unsalariéquisesentreconnudansuneorganisationdéveloppeunegrandeuraussidéfinieenfonctiondudegrédereconnaissanceetdonc,s'estimequ'ilsesuffitàluiseul».Ilpourra seulidentifierlestâchesrelativesàsafonctionetlesaccomplirpersonnellement, toute chose qui est source de socialisation organisationnelle de ce dernier (Brun et Dugas, 2002). Toujours ressortant des travaux de Boukar et al. (2018), les pratiques de reconnaissance organisationnelle des salariés sont considérées comme un facteur de réduction des coûts boostant les salariés à s'intégrer dans l'entreprise. Un des interviewés interrogés dans le cadre de leur recherche fait ainsi remarquer que « c'est l'essentiel dela politique managériale de l'entreprise que de reconnaitre ses salariés parce que la reconnaissance estsource de motivation, de satisfaction au travail, de rétention du personnel».

Outre ces considérations et en ce qui concerne les pratiques de reconnaissance organisationnelle individualisées prenant en compte les attentes individualisées des salariés dans la relation d'emploi, Paquet et al. (2011) signalent qu'elles sont des solutions durables au retentissement de la socialisation organisationnelle des salariés. Selon leurs travaux, l'utilisation des pratiques de reconnaissance directement dans le but de contraindre les salariés à développer les comportements confiants ne favoriserait que des résultats contingents. Autrement dit, pendant les périodes où ces méthodes ne sont pas utilisées, l'on constatera une extinction de ces comportements confiants et même des cas pires encore se présenteraient, créant ainsi des attentes vis-à-vis-de l'entreprise qui ne deviendraient que des sources de frustration pour l'employé. Il s'avère dans ce sens important pour le gestionnaire de viser le bon modèle de reconnaissance pour optimiser les attentes escomptées auprès de ses employés. D'un autre côté, bien que les investigations soutiennent que les salariés ont une exigence de reconnaissance pour se construire une valeur ou pour améliorer leur contribution à l'entreprise (Appelbaum et Kamal, 2000 ; Carpentier-Roy, 2000 ; Tremblay et Wils, 2005 ; Boukar et al., 2018), Tous les employés ne réagissent pas forcément de la même manière aux attentes de reconnaissance couvertes. C'est exceptionnellement pour cette logique que la reconnaissance doit se confirmer de manière déterminée, tenant compte des besoins et du parcours professionnel passé de chacun, pour procurer aux employés le sentiment de personnaliser un être unique et de mériter un soutien adéquat pour service rendu.

Ces travaux présentés dans les lignes précédentes sont importants pour expliquer le processus de socialisation organisationnelle des salariés. Etant donné que les salariés sont dans l'attente que l'entreprise exprime un souci quant à la couverture des éléments définis dans leur contrat psychologique, une évaluation positive des pratiques de l'entreprise en matière de couverture des attentes liées à la dimension transactionnelle du contrat psychologique (considérant le volet reconnaissance organisationnelle) détermine la contribution ou non du salarié à l'organisation augmentant ainsi son niveau de socialisation organisationnelle.

* ¹²Cette proposition ressort principalement des travaux de Boukar et al. (2018) basés sur la vérification des réalités des pratiques organisationnelles sur la reconnaissance des salariés : relèvent-elles d'une utopie ou d'une effectivité ?