II.1.2. Effet de l'évaluation des réalisations
du contrat psychologique transactionnel sur la socialisation organisationnelle
des salariés
Les attentes des salariés s'affichent, au fil des
années, comme une valeur stratégique au sein de l'entreprise et
commence à être perçue comme un véritable facteur de
management de la performance individuelle et même organisationnelle. La
tendance actuelle des entreprises à s'intéresser aux attentes des
salariés dans la relation d'emploi correspond aux besoins de plus en
plus vitaux de redonner un "sens" et des valeurs à des individus qui "ne
croient pas" encore au fait que le résultat effectué par une
entreprise au cours d'une période est le fruit du travail de chaque
salarié d'une part, mais aussi des salariés qui sont
égarés dans la poursuite de leur objectif organisationnels
d'autre part. L'implication de l'encadrement s'avère indispensable pour
comprendre les attentes et obligations en matière d'emploi et y faire
correspondre le traitement organisationnel. Un ensemble de travaux signalent,
que ce soit pour les modalités de rémunération, les
conditions et horaires de travail ainsi que l'autonomie accordée au
travail, un effet positif de la préoccupation des managers dans ce sens
sur la socialisation organisationnelle des salariés. Nous mettons en
évidence ces apports théoriques dans les lignes qui suivent.
II.1.2.1.
Perception du traitement équitable dans la relation d'emploi et
socialisation organisationnelle des salariés
Une grande part des travaux met en relation la socialisation
organisationnelle des salariés et la perception d'un traitement
équitable dans leur relation de travail à l'entreprise (faisant
référence au sentiment de justice organisationnelle) (Colquitt et
al., 2001 ; Viswesvaran et Ones, 2002 ; Simons et Roberson,
2003 ; Paré et Tremblay, 2007 ; Wittmer et al., 2010 ;
Shapira-Lishchinsky et Even-Zohar, 2011). Particulièrement, les travaux
des méta-analystes de la relation d'emploi (Colquitt et al.,
2001 ; Viswesvaran et Ones, 2002) montrent un lien significativement
positif la perception par le salarié du sentiment de justice dans les
procédures de distribution des résultats du travail
(référençant ici la notion de justice procédurale)
justice procédurale et l'attachement du salarié à
l'entreprise, facilitant ainsi sa socialisation organisationnelle. Selon cette
considération et prenant appui sur les travaux poursuivis par Behson
(2011), le niveau d'attachement et de socialisation organisationnelle des
salariés sera plus élevé au fil du temps passé dans
l'entreprise au fur et à mesure que cette dimension de la justice
organisationnelle est respectée. Les recherches ultérieures qui
ont touché cette dimension de la justice organisationnelle sur les
variables d'attitude dans la relation d'emploi (Kumar et al.,
2007 ; Wittmer et al., 2010 ; Sulu et al., 2010)
supportent également les conclusions des méta-analystes des
relations d'emploi. Sulu et al. (2010) ainsi que Kwon (2006) dans
leurs analyses énoncent cependant que la vigueur de cette relation est
de préférence modérée. Les travaux de Viswesvaran
et Ones (2002), viennent préciser avec clarté que parmi les
attentes du salarié dans le contrat psychologique, une place importante
est donnée à la justice procédurale, car celle-ci lui
permettrait d'accroître ses chances d'obtenir un appointement optimal en
échange de sa contribution dans l'entreprise. On conclura avec Kumar et
al. (2007), la mise en place de procédures organisationnelles
justes illustrerait le réel souci de l'entreprise de répondre aux
attentes d'emploi de ses salariés.
Du côté de la justice distributive, les travaux
de Colquitt et al. (2001), de Viswesvaran et Ones (2002) ainsi que de
Behson (2011) rendent compte d'une association palpable et solide entre la
couverture des attentes de justice et d'équité dans les
modalités de distribution des rendements de l'entreprise (le volet de la
justice distributive est considérée à ce niveau d'analyse)
et le désir de socialisation organisation des salariés toujours
voulu par les managers de d'entreprises. Ces derniers signalent qu'il s'agit
particulièrement de la deuxième dimension des attentes des
salariés par rapport au traitement équitable qui a un impact
majeur sur les variables d'attitude, la socialisation organisationnelle dans le
cas spécifique de cette recherche. De son côté, Behson
(2011) précise plutôt qu'il s'agit de la dimension des attentes du
contrat transactionnel ayant le plus d'impact sur les comportements performants
des salariés dans la relation d'emploi. Ainsi, plus il existe des
considérations de la justice distributive dans les attentes du
salarié envers la relation d'emploi au sein d'une organisation (et plus
ces attentes sont perçues comme couvertes dans le traitement
organisationnel relevant des expériences vécues dans la relation
d'emploi), plus la socialisation organisationnelle du salarié est
importante. En ce qui concerne les investigations de Sulu et al.
(2010), cette même conclusion est faite mais seulement qu'aucune
explication et même précision n'est exposée par ces
auteurs. Il existe un consensus dans la littérature à
l'égard de la relation entre la justice distributive et l'engagement
organisationnel. Ainsi, plus la perception de la couverture des attentes
à l'égard de la justice distributive est grande, plus grand sera
le niveau d'engagement du salarié dans les activités de
l'entreprise accélérant dans ce sens son niveau de socialisation
organisationnelle.
Pour ce qui est de la dimension interactionnelle de la
perception de l'équité dans le traitement organisationnel, les
méta-analyses de Colquitt et al. (2001) et de Behson (2011)
indiquent une relation significativement positive entre les réalisations
de cette variable des attentes du contrat psychologique et la socialisation
organisationnelle des salariés d'autant plus qu'elles (en
référence aux réalisations) augmentent l'engagement dans
des rôles performants. Prenant particulièrement en compte les
travaux de Colquitt et al. (2001), ces derniers signalent une relation
de force très modérée entre les réalisations des
attentes en terme de justice informationnelle (dimension de la justice
interactionnelle qui analyse l'équité dans la réception
des éclaircissements sur les objectifs à atteindre) et la
détermination du salarié à s'identifier aux variables
organisationnelles alors que cette même relation effectuée dans le
cadre de la justice interpersonnelle (toujours dimension de la justice
interactionnelle) précisent une faible force de l'association (ou voire
même négligeable) de cette dernière avec l'engagement
organisationnel, source de socialisation organisationnelle. Dans ce sens et
selon ces travaux, plus il existe de la justice interactionnelle dans les
attentes du salarié en relation avec l'entreprise (et plus ces attentes
sont perçues par le salarié comme réalisées dans la
relation d'emploi), plus le niveau d'engagement du salarié dans les
activités de l'entreprise est élevé, ce qui
accélère la socialisation organisationnelle de ce dernier.
Nous venons de faire une synthèse des différents
travaux mettant en évidence le lien entre les différentes
dimensions de la justice organisationnelle (relevant des attentes du contrat
psychologique transactionnel dans la relation d'emploi) et la socialisation
organisationnelle des salariés. Il ressort que les trois dimensions ce
cette justice organisationnelle, du moins d'un point de vue théorique
(la justice procédurale, la justice interactionnelle et la justice
distributive) ont un impact sur la socialisation organisationnelle. Les lignes
qui suivent mettent en évidence une autre variable de la dimension
transactionnelle des attentes du contrat psychologique :
l'évaluation par le salarié des réalisations en termes de
reconnaissance organisationnelle et son effet sur sa socialisation
organisationnelle.
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