Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

II.4.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'intériorisation de l'organisation

La dernière analyse de régression pour cette hypothèse de recherche fait appel au croisement entre les variables de la couverture des attentes idéologiques du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés considérant ainsi son facteur « intériorisation de l'organisation ». Se rapprochant des valeurs du t de Student pour les deux facteurs relevant des attentes à savoir « la couverture des attentes du contenu du travail réaliste et générateur d'apprentissage » et « la couverture des attentes de conciliation travail / famille et des horaires d'emplois flexibles », le constat est que les coefficients de régression sont significativement différents de 0. Les valeurs respectives de 5,815 (avec une probabilité de 0,000, donc significatif) et de 12,665 (avec une probabilité de 0,00, donc très significatif) du t de Student nous permettent de conclure dans ce sens. Ces deux variables sont donc intégrées dans le modèle de régression de cette analyse. Le tableau suivant fait une synthèse de ces résultats :

Tableau 49: Relation entre la couverture des attentes idéologiques et l'intériorisation de l'organisation

Modèle		Coefficients non standardisés		Coefficients standardisés	t	Sig.
		A	Erreur standard	Bêta
	(Constante)	-1,211E-016 ,208 ,533	,025 ,025 ,025	,208 ,530	,000 5,815 12,665	1,000 ,000 ,000
	Couverture des attentes du contenu du travail réaliste et générateur d'apprentissage Couverture des attentes de conciliation travail/famille et des horaires d'emploi flexibles
R = 0,738 R² = 0,545 R²-ajusté = 0,545 ddl = 2 et 750 F = 44,810 P = 0,000
Source : Nos analyses

Le tableau présente les informations nécessaires à la mise en oeuvre de la droite de régression analysant l'influence de la couverture des attentes idéologiques du contrat psychologique sur l'intériorisation de l'organisation. Cette droite est donnée par la relation suivante :

Y = 0,208X₁ + 0,530X₂ + å

(5,815) (12,665)

Avec : Y = Intériorisation de l'organisation

X₁ = couverture des attentes du contenu du travail réaliste et générateur d'apprentissage 

X₂ = couverture des attentes de conciliation travail / famille et des horaires d'emplois flexibles 

(.) = t de Student

å = terme d'erreur

Les résultats présentés montrent que le R² du modèle de régression linéaire donne une valeur de 0,545 qui est légèrement supérieur à 0,5. Ce qui signifie que plus de 50% de la variation de l'intériorisation de l'organisation est expliquée par la couverture des attentes idéologiques du contrat psychologique. On peut dire que le modèle est de bonne qualité avec la lecture de la valeur du coefficient de corrélation R = 0,738 (forte corrélation entre les variables). De plus, l'observation de la valeur du F de Fisher complimente ces conclusions. Avec une valeur F = 44,810 à 2 et 750 degrés de liberté et une significativité de l'ordre de 0,000 (inférieure à 0,05), la conclusion est que la significativité globale de la régression est bonne (c'est-à-dire que le modèle présenté est pratiquement linéaire). Ces résultats permettent d'apporter une conclusion selon laquelle la perception de la couverture des attentes idéologiques du contrat psychologique a une influence significative sur le niveau d'intériorisation de l'organisation par les salariés.

Les quatre analyses de régression que nous avons effectuées pour le test de l'hypothèse H₃ de notre recherche présentent des conclusions assez convaincantes allant dans le sens de la validation de cette dernière. En effet, l'hypothèse H₃ stipule qu'il existe une relation signification entre la perception par le salarié d'une couverture des attentes du contrat idéologique et sa socialisation organisationnelle. Aux regards des différents résultats présentés précédemment, nous sommes en droit de valider cette hypothèse et de conclure que le niveau de socialisation organisationnelle des salariés est plus élevé si ces derniers perçoivent une couverture au niveau de leurs attentes idéologiques du contrat psychologique. Ces conclusions rejoignent principalement les travaux de Camps et Majocchi (2010) qui ont cherché à comprendre le développement de la capacité d'apprentissage organisationnelle des salariés en fonction de l'employabilité que développe l'entreprise dans ses procédures décisionnelles. Ils se sont rendus à l'évidence qu'en matière d'apprentissage au travail ou même de socialisation dans le sens large, il faut prendre en compte la capacité de développement personnel des salariés, les logiques qui pourront l'aider à conserver ses compétences et à les améliorer dans le long terme. Justement allant dans cet ordre d'idées, nous reprenons les propos de Véniard (2011) pour qui le salarié doit « gérer et développer son portefeuille de compétences pour rester employable et garantir sa sécurité d'emploi ». L'entreprise doit alors mettre à sa disposition les outils nécessaires pour leur permettre de gérer au mieux et de développer au mieux leur portefeuille de compétences. Ces propos sont également validés par de nombreux chercheurs dont les plus récents sont travaux de Parker et al. (2009) et Yousaf et Sanders (2012). Du côté de la conciliation entre la famille et le travail, les entretiens effectués apportent quelques éléments de réponse à la conclusion de cette hypothèse. L'enquêté n° 6 parle de la capacité du dirigeant à libéraliser le travail : « j'attends plein de chose de la part de cette entreprise, mais une des choses...hum...(silence)...la plus importante pour moi a trait au fait que...que...hum je puisse pouvoir m'occuper de ma petite famille malgré mes occupations au travail. C'est...c'est la principale des choses que j'attends...et là je me donnerais à fond pour vite terminer ce qu'on me demande et je serais même motivée je vous assure ».