Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

II.2.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'intériorisation de l'organisation

Quatrième facteur de la socialisation organisationnelle des salariés donné par la factorisation des données, l'intériorisation de l'organisation doit être croisé ici avecla perception de la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique dans la relation d'emploi. Il s'agit en effet, de clôturer nos analyses relatives à l'influence de la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique sur la socialisation organisationnelle (qui matérialise en effet notre première hypothèse de recherche. Le tableau que nous présentons ci-après fait ressortir les résultats de la régression faite sur ces différents facteurs.

Tableau 41: Relation entre la couverture des attentes transactionnelles et l'intériorisation de l'organisation

Modèle		Coefficients non standardisés		Coefficients standardisés	t	Sig.
		A	Erreur standard	Bêta
	(Constante)	-1,353E-016	,036		,000	1,000
	Couverture des attentes de reconnaissance dans la non-discrimination et d'utilité de l'emploi	,217	,036	,217	6,079	,000
R = 0,217 R² = 0,047 R²-ajusté = 0,046 ddl = 1 et 751 F = 36,959 P = 0,000
Source : nos analyses

Ce tableau nous signale que le facteur « perception de la couverture des attentes transactionnelle du contrat psychologique dans la relation d'emploi » a une relation significative avec l'intériorisation de l'organisation qui est un aspect de la socialisation organisationnelle des salariés. Les données relatives à ce tableau nous conduisent à écrire la relation suivante :

Y = 0,217X + å

(6,079)

Avec : Y = Intériorisation de l'organisation

X = Couverture des attentes de reconnaissance dans la non-discrimination et d'utilité de l'emploi

(.) = t de Student

å = terme d'erreur

La quatrième analyse de régression pour cette hypothèse H₁montre que le facteur « Couverture des attentes de reconnaissance dans la non-discrimination et d'utilité de l'emploi ». Le coefficient de corrélation globale du modèle est de 0,217 (soit une explication de la variation dans l'intériorisation de l'organisation de 21,1%, ce qui n'est pas favorable au regard de l'observation de la valeur moyenne de 50%). Le R² nous montre que la régression n'est pas de bonne qualité avec une valeur de 0,047. Cependant, le t de Student de la couverture des attentes de reconnaissance dans la non-discrimination et d'utilité de l'emploi est supérieur à 2, soit une valeur de 6,079 (significativité de 0,000< 0,05). Se référant au test de Fisher, nous constatons une valeur du F de 36,959 et une significativité de 0,000 < 0,05 pour 1 et 751 degré de liberté. Ce qui nous pousse à conclure que la perception d'une couverture des attentes de reconnaissance dans la non-discrimination et d'utilité de l'emploiinfluence significativement l'intériorisation de l'organisation en termes de valeur et de mission globale que l'entreprise véhicule au jour le jour.

Au regard de ces 4 sous tests effectués, nous pouvons faire un résumé en disant que la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique influence significativement l'apprentissage de l'organisation / l'intériorisation de l'équipe de travail et le facteur intériorisation de l'organisation (deux dimensions de la socialisation organisationnelle sont donc influencées par la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique). En ce qui concerne les variables intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail et l'apprentissage du travail, les résultats nous signalent une non-significativité dans la relation avec la couverture de ces attentes. Ce qui suppose en conclusion que dans le cadre de notre recherche, trois dimensions de la socialisation organisationnelle sont influencées par la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique. Nous retenons donc notre hypothèse H₁ qui stipule qu'il existe une relation positive entre la perception par le salarié d'une couverture des attentes du contrat transactionnel et sa socialisation organisationnelle est validée de façon partielle pour les variables de la socialisation organisationnelle des salariés telles que « l'apprentissage de l'organisation », « l'intériorisation de l'équipe de travail » et « l'intériorisation de l'organisation ».

Ainsi, l'idée défendue par un ensemble d'auteurs (Barclay et Kiefer, 2013 ; Colquitt et al., 2013 et El Akremi et al., 2014). En effet, ces derniers ont pu démontrer que le passage du salarié du mode individuel (qui est régit par ses convictions personnelles sur ce qu'est le travail en entreprise) au mode groupe (qui est construit dans le cadre de la relation d'emploi) est de prime à bord influencé par le sentiment de justice globale et de reconnaissance de la part du supérieur de l'entreprise. Cette reconnaissance construit en effet un climat de sécurité qui conduit à réduire l'incertitude en matière de traitement organisationnel des salariés et qui favorise le développement des initiatives personnelles des salariés dans l'action. L'influence de la perception de la couverture des attentes du contrat psychologique sur la socialisation organisationnelle des salariés étant présentée, il convient d'aborder les attentes relationnelles.