I.1.4. De l'immatériel dans l'animation de la relation
d'emploi en entreprise
L'idée selon laquelle la réussite ou
l'échec dans les objectifs à long terme de l'entreprise
relèverait des motifs économiques et de la disposition de stock
d'actifs financiers capables de conduire l'entreprise à son
apogée n'est plus retenue de nos jours du fait de l'intervention du
capital immatériel. En effet, l'entreprise est une cumulation d'acquis
tant en terme de connaissances qu'en terme de comportements qui permettent
à des individus de se prononcer dans une situation de travail
quelconque. Acquis qu'il serait légitime de signaler pour mieux cerner
l'idée centrale de cette recherche.
a.
Les éléments de la culture d'entreprise dans la relation
d'emploi
Selon les travaux de Thévenet (2006), on peut entendre
par culture d'entreprise un « ensemble de références,
partagées dans l'organisation, construites tout au long de son histoire
en réponse aux problèmes rencontrés par
l'entreprise. ». Dans ce sens, parler de la culture d'entreprise
comme facteur immatériel c'est donner sa contribution à
l'animation du lien social du salarié à l'entreprise par la
génération des systèmes de valeurs, de croyances, de
postulats, des attitudes et des normes communes à ceux qui travaillent
dans une même organisation. Nous pouvons conclure avec les travaux de
Thévenet (2006) que la culture d'entreprise est un
phénomène collectif qui associe des individus au sein d'un
même groupe social, en les unissant autour de valeurs et de normes
partagées, un univers, où les acteurs de l'entreprise peuvent
communiquer et repérer ce qui les unit et percevoir ce qui les distingue
des autres groupes d'acteurs. Elle permet d'acquérir des
éléments d'identification avec les membres qui la partagent et de
manière connexe, des éléments de différenciation
avec les membres partageant une autre culture. Elle est donc inclusive. Il y a
ceux qui sont « dedans » (ceux qui font partie de la culture)
à l'opposé de ceux qui sont « dehors » (ceux qui en
sont exclus). Elle participe donc à la construction du sentiment
d'appartenance du salarié.
b.
Le statut social du salarié dans la relation d'emploi
Dans l'énumération des éléments
informels de la relation salarié-entreprise, il nous semble
nécessaire de nous attacher à qualifier et à
déterminer une autre notion quia fait son apparition de manière
relativement récente : le statut social.Cette notion a toujours plus
d'importance dans une société de « tous les possibles
». En effet, nous pouvons être issus d'une famille qui a un certain
statut social, et par la force de l'investissement personnel et professionnel
alors qu'à côté de nous sont remplies des personnes qui
souhaitent avancer pour aucun effort personnel et professionnel. Ce contraste
est souvent vécu dans l'entreprise si nous faisons
référence au contrat de travail entre les parties au travail
(Rogard, 2003 ; De Botton, 2004).
Selon De Botton (2004), si dans son sens le plus restrictif le
statut social évoque l'état civil et la situation professionnelle
de la personne, dans une acception plus large, il se rapporte à «
l'importance et la valeur qu'on peut avoir aux yeux du monde ». S'il faut
considérer cette approche, on pourrait traduire par statut social la
place qu'occupe un individu particulier dans un système tout aussi
particulier. Dans cette acception, l'individu, du fait de son statut
d'appartenance, se trouve dans l'obligation d'observer des droits et des
devoirs, l'ensemble de ces derniers formant un système social
régissant les conditions d'action dans un système social. Le
statut social comme éléments immatériels du contrat de
travail occupe à cet effet une place de choix dans l'agir
professionnel.
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