c.
Les principales obligations des salariés liées au contrat de
travail
La connaissance des obligations de l'employeur ne suffit pas
pour couvrir les attentes liées au contrat de travail. Il faut une
connaissance des obligations du salarié également qui constituent
en quelque sorte des attentes de la part de la direction de l'entreprise. Le
salarié est lié à l'entreprise par le contrat de travail
qui définit sa part de contribution dans la couverture des
réalisations. Mettre en évidence ces obligations revient à
permettre aux employeurs d'agir en conséquence (Becker et al.,
2006). Ces obligations sont entre autre :
- L'obligation de réalisation du travail
octroyé. L'objet principal de la demande d'emploi réside dans la
volonté du salarié à mettre à la disposition du
marché de l'emploi ses compétences nécessaires à la
conduite des tâches relevant de son domaine d'expertise. Dans ce sens,
l'acceptation de l'employé en tant que salarié de l'entreprise
met en avant l'obligation de conduite de toutes tâches définies
dans le cadre du contrat de travail (Montes et Sweig, 2009), tâches qui
sont clairement mentionnées dans le livret du contrat de travail. Une
simple réticence de l'employé dans ce sens mettrait à mal
l'évolution des termes du contrat défini.
- L'obligation de loyautéest inhérente au
contrat de travail. Elle interdit au salarié tout agissement qui
constituerait une concurrence à l'égard de son employeur pendant
toute la durée du contrat de travail. Elle impose au salarié de
ne pas commettre d'actes pouvant être pénalement
sanctionnés. Elle s'accompagne d'une obligation de discrétion et
de réserve : il est interdit pour le salarié de divulguer des
informations à caractère secret ainsi que de critiquer
ouvertement les décisions de son employeur peu importe la situation dans
laquelle il se trouve.
- Le lien de subordination qui est la caractéristique
essentielle de l'évolution de tout contrat de travail entre le
salarié et l'entreprise. Il s'agit en effet de l'obligation du respect
au lien hiérarchique définie dans l'entreprise car c'est ce lien
qui régit les interactions quotidiennes entre le subordonné et
les personnels de la hiérarchie de l'entreprise. Ce lien de
subordination peut amener beaucoup de questions dans nos entreprises modernes,
mondiales et protéiformes où la subordination et
l'obéissance ont perdu de leur envergure aujourd'hui dans le monde de
l'entreprise et ce pour plusieurs raisons : on demande de plus en plus aux
salariés d'être autonomes et de savoir prendre des initiatives,
comportement qui peut notamment entrer en contradiction avec les prescriptions
de la subordination ; les structures des entreprises sont toujours plus
complexes, organisées en mode projet, en mode matriciel, en mode
réseaux. Le salarié a donc souvent plusieurs managers, ou tout du
moins plusieurs personnes qui lui donnent des ordres ou des consignes.
Auprès de qui se noue le lien de subordination ? Au travers de quelle
personne se crée la relation du salarié à son entreprise ?
La figure suivante permet de comprendre la construction logique du contrat
psychologique entre le salarié et l'employeur dans la relation
d'emploi.
Promesse de l'employeur
Promesse de l'employé
Obligations mutuelles perçues par les parties
à la relation d'emploi
Naissance d'un contrat psychologique chez
l'employeur
Naissance d'un contrat psychologique chez
l'employé
Figure 1 : Elaboration du contrat psychologique
dans la relation d'emploi
Source : Adaptée des travaux de
Becker et al. (2006) et de Montes et Sweig (2009)
Ces profonds bouleversements tiennent leur place
principalement à l'incrémentation dans la relation
salarié-entreprise des éléments immatériels. Les
travaux des chercheurs aussi bien dans le cadre de la psychologie sociale que
de la gestion des ressources humaines infléchissent bien ces aspects
immatériels qui sont autres que strictement contractuels. Quels sont-ils
et quelle est véritablement leur influence sur la relation
salarié-entreprise ? Nous faisons le point dans les lignes qui
suivent.
| 
