b.
Les obligations de l'employeur relatives au contrat de travail
La relation à l'emploi met en place des obligations qui
sont des motifs d'action de la partie en présence. Chaque partie en
effet attend connaitre l'intérêt qu'elle a à gagner du fait
de la participation au contrat et à quel niveau sera le degré de
la réalisation de la part contractuelle. Du côté de
l'employeur, il ne s'agit pas de mettre en place la signature du contrat et
rester tranquille, il faut surtout suivre son évolution dans
l'entreprise. De ce fait, l'employeur se doit remplir ses obligations suivantes
relatives au contrat mis en place :
- La procuration d'un travail convenu et la fourniture des
moyens nécessaires à son exécution : il faut noter
que le salarié a accepté signer le contrat pour attendre son
évolution et l'aboutissement et des termes signalés. L'employeur
a donc l'obligation de fournir le travail convenu sous peine d'une
démotivation et d'un manque d'implication qu'il notera de la part de son
employé (Magot, 2016). Egalement à signaler, une mise à la
disposition du salarié un corpus de moyens nécessaires à
la conduite des activités d'autant plus qu'il ne suffit pas de proposer
les tâches à exécuter, il faut également accompagner
ces tâches de différents moyens d'exécution.
- L'exécution du contrat de travail de bonne foi :
L'employeur doit en effet permettre au salarié la meilleure
exécution possible du contrat sans nuire à celui-ci. Un constat
que nous voulons mettre en exergue ici est qu'il ne faut pas promettre à
l'employé ce que l'entreprise n'est pas en mesure de couvrir parce que
les promesses non tenues ont des conséquences durables sur la relation
d'emploi (Starnes, 2007 ; Koskina, 2013). D'un autre côté,
nous signalons que la perception d'une simple discrimination vis-à-vis
des participants à l'emploi est à proscrire pour un employeur qui
veut réussir la socialisation de ses employés. Un traitement
semblable est à mettre en place peu importe la catégorie du
personnel en présence (Freese et Schalk, 2008).
- Payer régulièrement le salaire convenu. La
rémunération (sujette à motivation) est, dans beaucoup
d'entreprises de nos jours, un sujet très sensible et peu abordé
avec les salariés, pourtant premiers demandeurs. Elle se porte donc
d'emblée comme un élément clé des comportements et
des motivations, que celles-ci soient positives ou non (parlant ici des
démissions). Comme le souligne Cougard (2009), « Il faut redire
l'importance de considérer la rémunération comme un
élément réel de la stratégie de l'entreprise
». Or, comme toute stratégie, la politique de
rémunération doit avoir du sens et être expliquée de
façon pertinente sous peine d'être sans valeur pour les membres de
l'organisation. La rémunération est liée aux performances
de l'entreprise non seulement d'un point de vue financier mais également
d'un point de vue motivationnel, à condition de la relier explicitement
aux éléments que l'organisation souhaite mettre en avant et
reconnaitre.
- Respecter les dispositions du contrat de travail et celles
des conventions collectives : le contrat a ses dispositions qui sont
parfaitement connues de la part des parties prenantes (nous parlons ici des
éléments transactionnels qui sont explicites à la
signature du contrat de travail). Il suffit simplement de se les
remémorer au fur et à mesure que le contrat évolue et de
les respecter. Le respect des promesses par l'entreprise est
considéré par le salarié en présence comme un
élément majeur de la réputation de l'entreprise et
s'inscrit dans leur coeur de la confiance durable. L'entreprise doit
également tout faire pour entrer en connaissance des
éléments qui peuvent influencer le comportement des
salariés dans le sens voulu et qui ne sont pas définis dans le
contrat écrit et apporter au moins une petite considération
à cela (nous parlons dans ce sens des éléments qui
s'inscrivent dans le cadre du contrat psychologique).
- Assurer l'adaptation du salarié à son poste de
travail. L'employeur doit veiller au maintien de sa capacité à
occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des conditions de
travail et de la technologie. Il s'agit du développement de
l'employabilité du salarié recruté et de la conservation
de ses compétences (Baruch, 2001 ; Baruel et al.,
2010 ; Baruel, 2005 ; Berntson et al., 2008). Dans le cadre
de son travail, l'individu est dans le souci de conserver ses capacités
professionnelles pour les mette en exergue lors d'un emploi futur. L'entreprise
ne doit donc pas oublier que le salarié a le mérite de se faire
une analyse juste de sa contribution dans la relation d'emploi.
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