I.1.2. Les enseignements de l'école des relations
humaines sur la relation d'emploi
L'école des relations humaines s'est
développée en réponse aux excès des propositions du
taylorisme qui, dans sa recherche de la productivité, a engendré
des comportements contraires à ses objectifs initiaux. La vision
stratégique et implicite de cette école reste identique à
celle de l'école classique des organisations s'attachant à
proposer un cadre d'analyse unique et universel de la relation d'emploi. Mais,
l'approche de l'organisation évolue en intégrant une nouvelle
dimension : l'Homme en tant qu'individu et membre d'un groupe.
Mouvement intellectuel né de la crise des propositions
de la théorie classique des organisations, l'école des relations
humaines prend l'envol pour redonner à l'homme une place sine qua none,
sinon centrale dans l'étude de la contribution de l'individu en tant
qu'être social au fonctionnement normal de l'entreprise. Dans ce cadre
plus large de la considération de l'Homme au travail, la psychologie et
la psycho-sociologie prennent leur départ au moment où les
principaux excès des développements de Taylor (excès
liés à la division du travail, excès liés à
la vision simpliste de l'homme au travail ainsi que de l'homme en
général, sans toutefois omettre les excès liés
à la considération du travail humain comme une science)
commencèrent parfaitement à être ressentis et reconnus par
les théoriciens d'une part et surtout dénoncé par les
travailleurs d'autre part. L'idée centrale de la considération de
l'organisation du travail comme un résultat du déterminisme
individuel (facteurs psychologiques de chaque individu) et collectifs (prenant
en compte les interactions quotidiennes dans la relation d'emploi) est à
la base de l'école des relations humaines. Pour cette école, le
résultat de l'entreprise et sa force sont le fruit de ce que chaque
salarié ressent au jour le jour dans sa relation d'emploi à
l'entreprise considérée.
I.1.3. La relation d'emploi en l'entreprise, un contexte
formalisé et immatériel
Au-delà des propositions des écoles de la
théorie des organisations, la relation d'emploi est
appréhendée par d'autres auteurs comme un contexte formel de la
contribution de l'homme au travail d'une part et comme un encastrement de
l'immatériel au coeur du social d'autre part (Pichault et Nizet,
2013 ; Pink, 2016 ; Fremeaux et Noel, 2011 ; Coyle-Shapiro et
Neuman, 2004 ; Robinson et Morrison, 2000). Faisons un point sur ces deux
conceptions en énonçant les éléments à faire
intervenir dans la compréhension de la relation d'emploi. Il y a
à ce niveau une vision de l'entreprise en tant que champs par excellence
d'action des individus et de construction des relations sociales viables.
I.1.3.1. La relation d'emploi, un contexte
formalisé des interactions au travail
Le contexte formalisé de la relation d'emploi est
présenté dans les premières lignes le contrat de travail
à la base des transactions entre l'individu et l'organisation. En
deuxième analyse, c'est l'énonciation des obligations du
pourvoyeur d'emploi (l'employeur en occurrence). La troisième
précision fait référence aux obligations du salarié
dans le cadre de la relation d'emploi. Les lignes qui suivent détaillent
le contenu de ces précisions.
a.
Le contrat de travail à la base de la relation
salarié-entreprise
Lorsque nous nous posons la question de savoir ce qui lie le
salarié à l'entreprise, une des premières réponses
qui nous vienne à l'esprit est le travail. Le questionnement concernant
la relation du salarié à son entreprise passe donc de facto, mais
pas uniquement, par un questionnement sur le travail salarié
aujourd'hui. Cependant, indépendamment du travail que le salarié
produit, ce dernier entretient d'autres types de liens avec l'entreprise, plus
informels, plus impalpables, plus difficiles à définir. Le
contrat jugeant de ses modalités de contribution dans le travail pour un
salaire y relative.
Le contrat de travail, entendu comme un lien de subordination
entre un offreur de force de travail et un demandeur de force de travail est
à la base de toute relation de travail. Il peut être entendu comme
« le lien de subordination qui est caractérisé par
l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler
l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné
» (Piétrac et Perez, 2003). La définition de ces auteurs
donne un aperçu des modalités de couverture des obligations de
part et d'autre des parties intégrées et met l'employeur sous la
garde de proposer au travail un système de coordination des tâches
visant la stimulation d'une contribution élevée à la
réalisation des tâches. La connaissance du rôle capital de
l'employeur et de l'employé dans les termes du contrat donne à
l'idée ce que devrait prévoir une relation contractuelle et ce
que le contractant devait en retour être obligé de le faire. Des
auteurs se sont intéressés à ces propositions et ce
listing de l'ensemble des obligations tant de l'employeur que de
l'employé. Les lignes qui suivent s'en occupent.
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