CHAPITRE I : L'APPROCHE DU
CONTRAT PSYCHOLOGIQUE DANS L'ETUDE DE LA RELATION D'EMPLOI
Le concept de contrat psychologique,
depuis l'entrée en connaissance des différentes modifications et
mutations dans la relation d'emploi, a pris de l'ampleur dans les travaux des
chercheurs, mais également au niveau des praticiensdans le domaine de la
psychologie sociale que dans le domaine des Sciences de Gestion, en occurrence
la gestion des ressources humaines (Lemoine, 2004 ; Weill-Fassina
al., 2004). Un domaine qui est sans doute façonné par
les aspirations individuelles de part et d'autre de la relation d'emploi. A cet
effet, la conceptualisation attendue du contrat psychologique est pertinente
dans la compréhension des processus sous-jacents des échanges
entre les employés et leur organisation ainsi que le mode de
socialisation au travail et hors travail des salariés. Mais avant tout,
c'est quoi la relation d'emploi dans l'entreprise ?
I. Relation d'emploi
salarié-entreprise au fondement du contrat psychologique
Il n'est point de doute que le contrat psychologique
détermine l'évolution et la qualité de la contribution de
l'individu dans les relations de travail. En effet, au-delà des
préoccupations des salariés en terme recherche des
possibilités d'ajustement tant dans les termes du contrat de travail que
dans les termes de la relation à l'emploi, les convictions personnelles
galvanisent le comportement individuel dans la contribution à
l'aboutissement des objectifs de l'entreprise. Les individus interviennent dans
la relation d'emploi non pas parce qu'ils en sont obligés, mais
simplement évaluation du degré de cohérence entre les
convictions et aspirations personnelles et les réalités
organisationnelles. Le point sera d'abord centré sur l'aspect
définitionnel de la relation d'emploi avant de passer aux aspirations
personnelles.
I.1. Définition et compréhension de la relation
d'emploi dans l'entreprise
Parler de la relation d'emploi à première vue,
c'est analyser dans quelle mesure les individus interagissent pour la
construction d'un plan commun défini par la charte interne de
l'organisation dans laquelle ils travaillent. Référence est ici
faite aux objectifs à atteindre dans un horizon temporaire relativement
longue. L'idée principale étant de parvenir à la mise en
place d'un schéma cognitif pouvant permettre de lire, sans intervention
aucune, ce qui intervient dans le cerveau des salariés sur
l'interprétation faite des perceptions de l'évolution de la
relation d'emploi. Considérons dans ce sens les propos des premiers
travaux ayant abordés la relation d'emploi. Nos préoccupations se
baseront essentiellement sur la présentation synthétique des
éléments de définition à l'aune de la
théorie de la relation d'emploi.
I.1.1. De la conception de la relation d'emploi dans
l'entreprise, le passage de l'école classique des organisations à
l'école des relations humaines
La conception de la relation d'emploi a été le
fruit de plusieurs chercheurs dans le champ de la théorie des
organisations qui appréhende dans un cadre plus global
l'évolution de la considération de l'individu au centre des
préoccupations organisationnelles. De l'école classique des
organisations, en passant par l'école des relations humaines, et bien
d'autres écoles encore, l'organisation évolue et les
préoccupations des chercheurs également. On s'est
interrogé dès le début avec Taylor sur le travail comme
une science pour arriver à cette idée globale de la
considération de l'homme (dans tout son être et son
paraître) comme élément central de la relation d'emploi.
L'idée centrale est de comprendre sur quels aspects se base
réellement la relation d'emploi. Faut-il prendre en considération
l'individu au travail ou alors le travail que l'individu effectue ? Chose
très importante si nous prenons un temps pour se les remémorer.
Les lignes qui suivent font précisément état des
prescriptions de ces théories.
I.1.1.1. De l'école classique des
organisations, que retenir de la notion de relation d'emploi ?
Parmi les principaux précurseurs de la théorie
des organisations, apparaissent le français Fayol, l'américain
Tayloret l'allemand Weber. Tous trois sont considérés comme les
fondateurs de ce qu'on a coutume d'appeler "l'école classique du
management" et leurs idées ont été largement mises en
pratique dans les entreprises. Fayol s'est principalement
intéressé aux problèmes de direction de l'entreprise et a
jeté les bases de la théorie administrative. Taylor s'est quant
à lui, davantage penché sur l'organisation des ateliers de
production et il a donné son nom au « taylorisme »
ou « gestion scientifique du travail ». Weber prône
pour une organisation bureaucratique de l'entreprise qui est, selon lui,
l'assurance de l'efficacité organisationnelle.
Les principes au coeur du management scientifique de la
relation d'emploi s'expriment par l'association directe entre la science et la
gestion au niveau de l'organisation du travail sans tenir compte de l'homme qui
intervient dans le processus de production. En effet, Taylor énonce
l'idée que les décisions relatives aux activités de
production ne devraient pas être prises de façon intuitives mais
plutôt à la lumière d'une analyse scientifique des
tâches individuelles. Dans un sens plus claire, l'application des
méthodes scientifiques à l'analyse et l'amélioration des
tâches qui incombent la relation d'emploi sont le seul remède
à ce que l'auteur appelle « le plus grand mal du
siècle » pour signifier l'inefficacité dans
l'organisation du travail et la relation d'emploi en entreprise. Le point de
départ de son approche est constitué par une étude
systématique de l'agencement du travail des ouvriers dans les ateliers
ayant pour objectif l'élimination des mouvements inutiles et des temps
morts. En partant de l'idée selon laquelle le processus de production de
l'entreprise peut être organisé et optimisé afin d'obtenir
une meilleure efficacité dans le travail (le one best
way : la meilleure façon de faire), les travaux de Taylor nous
permettent de conclure que la gestion scientifique du travail s'articule autour
de quatre axes principaux :
· La division horizontale du travail (qui prône une
parcellisation du travail et une spécialisation des ouvriers sur des
tâches et des activités quelconques) et la recherche de la
meilleure méthode de réalisation des tâches, à
partir de la détermination scientifique des temps et des modes
opératoires (étude et chronométrage des gestes) et de leur
prescription par l'encadrement de l'entreprise.
· La sélection scientifique des travailleurs
(recrutement de l'individu le mieux capable d'accomplir la tâche dans
l'entreprise), la formation et l'entraînement de l'ouvrier aux
méthodes scientifiques de travail.
· La division verticale du travail : Partager la
responsabilité du travail entre les ouvriers et les dirigeants, de telle
manière que les ouvriers se concentrent sur l'exécution du
travail et que les dirigeants se chargent de le concevoir, de le superviser et
d'établir des directives, au lieu de tout confier aux ouvriers.
· La mise en place d'un système de contrôle
très stricte qui s'assure que les méthodes sont suivies sans
déviation par tous les salariés.
De son côté, l'allemand Max Weber, père de
la Sociologie et dans le même sens, auteur majeur de la
considération théorique des organisations, présente trois
analyses principales pour comprendre l'organisation du travail dans la relation
d'emploi entre l'entreprise et le salarié. D'abord l'identification des
caractéristiques clés d'une forme particulière
d'organisation du travail à la lumière de la bureaucratie (qui
met en évidence le bien-fondé de l'existence des règles
d'organisation du travail tant pour les parties prenantes internes que pour les
clients de l'entreprise. Dans ce sens, il faut une rationalisation des
organisations obéissant aussi bien au principe de calcul des coûts
implicites de gestion, à la prévision des actions à venir,
à l'évaluation des résultats des activités de
l'entreprise qu'à l'engouement pour l'efficacité dans la
politique de management de l'entreprise), ensuite la clarification des motifs
de sa considération dans le fonctionnement de l'entreprise
(puisqu'éliminant le non-respect de la règlementation par la mise
en place d'un corps de connaissances internes sur le contrôle des marches
à suivre dans l'entreprise) et enfin l'explication et la clarification
sur la supériorité du modèle organisationnel
bureaucratique sur les autres formes possibles d'organisation du travail. En
effet, dans l'organisation bureaucratique du travail, chaque contributeur
à l'entreprise sait au moins à quoi il s'attend dans la relation
d'emploi, ce qu'il doit faire dans le cadre de son travail et les règles
qui régissent l'organisation des comportements dans l'entreprise.
La contribution majeure de la théorie des organisations
réside dans la considération de la rationalisation des
organisations par un raisonnement scientifique sur le travail des
ingénieurs et ouvriers et dans une moindre mesure, la mise en route d'un
raisonnement théorique sur les organisations. Un souci au coeur de cette
théorisation de l'organisation du travail est la réduction du
travail humain à la machine. Or, la croissance et la réputation
de l'entreprise sont des maîtres mots de la contribution de l'homme et
dans ce sens, réfléchir dans la relation d'emploi de
manière à prendre en considération les attentes, les
ressenties de ce dernier et sa personnalité au travail
améliorerait significativement sa contribution à la performance
de l'organisation, d'autant plus que l'efficacité organisationnelle est
prépondérante à la prédisposition des
salariés à développer des comportements de
citoyenneté organisationnelle (Katz, 1964 ; Katz et Kahn, 1978 ;
Robinson et Morrison, 1995). L'école des relations humaines est
intervenue dans les prémices de cette conception des organisations.
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