II.2.2. Evolution
et évaluation du contrat psychologique dans la relation d'emploi
La préoccupation de tout salarié est de
comprendre dans quelle mesure et selon quel principe l'entreprise sera apte
à satisfaire ses attentes et ses obligations relatives à la
relation d'emploi. L'entreprise également à cette
préoccupation de savoir comment faire en sorte que ce salarié
puisse contribuer au-delà des prescriptions en termes d'objectifs
à atteindre dans le travail. Deux pensées qui vont dans le
même sens mais qui ne permettent pas de percevoir clairement les actions
de chaque partie dans le cheminement vers l'atteinte des objectifs. C'est dans
ce sens que la réflexion sur l'évolution et l'évaluation
faite dans le cadre du contrat de travail est très importante. La
réalisation des promesses de part et d'autre de la relation d'emploi, le
dépassement des attentes liées au contrat psychologique et
l'effet de la perception d'une brèche dans les termes du contrat
psychologique (même diffus) sont les préoccupations des lignes qui
suivent.
II.2.2.1. La réalisation du
contrat psychologique (la couverture des attentes)
Nous venons de voir qu'avant même d'entrer dans
l'entreprise, les salariés ont des prédispositions et un
schéma mental relativement au déroulement du contrat de travail
dans l'entreprise. Les travaux n'en manquent pas dans les débats sur le
construit et la formation du contrat psychologique dans l'entreprise. Rousseau
(1995) distingue deux grandes catégories de facteurs qui jouent un
rôle-clé dans la formation du contrat psychologique dans la
relation d'emploi. D'une part, les messages externes et les signaux sociaux
émis par l'organisation et d'autre part, les interprétations, les
prédispositions et les constructions individuelles. La figure suivante
fait un état de l'organisation de ces facteurs.
Figure 8 :Perception
des réalisations du contrat psychologique
Contrat psychologique
Prédispositions
Encodage
Décodage
Processus individuels
Cadrage du message
Signaux sociaux
Facteurs organisationnels
Source : Adapté des travaux de
Rousseau (1995) sur le développement du contrat
psychologique
Ce schéma met en évidence les
prédispositions relatives à l'évolution et à
l'enchainement des attentes au fil du temps passé par le salarié
dans l'entreprise. C'est le moment en effet de faire un point sur la couverte
de ces attentes en ternes de réalisation que le salarié va
percevoir dans sa relation d'emploi. La plupart des recherches allant dans ce
sens invoquent le processus de réciprocité. La norme
deréciprocité, comme nous l'avons signalé
précédemment, permet de comprendre l'échange entre
contributionset rétributions dans la relation employé /
employeur. Plus le salarié percevraque l'employeur a tenu ses promesses
/ obligations, plus il aura tendance à augmenter ses efforts de
réciprocité. Sa perception du contrat psychologique
dépendra dans ce sens de l'interprétationdes actions
réelles de l'employeur : les récompenses effectives. En outre,
lesobligations qui sont perçues par l'employé comme «
pouvant être honorées plustard » peuvent également
influencer cette interprétation (Coyle-Shapiro, 2002). De Vos et
al. (2003) parlent du processus d'« adaptation unilatérale
» faisant référence à cette interprétation des
obligations effectivement réalisées dans le cadre de la relation
d'emploi. En ce qui concerne la perception de la réalisation des
attentes de l'employeur relative au contrat psychologique, les recherches sont
assez rares voire même introuvables du fait qu'on s'attache toujours
à l'adaptation de l'employé en réponse aux actions du
dirigeant (qui est considéré ici comme son employeur).
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