II.2.2.2. Le dépassement des
attentes du contrat psychologique
Dans un contexte de contrat psychologique, le
dépassement des attentes peut renvoyer à la proposition ou
à la démonstration tant du côté de l'employeur que
du côté de l'employé d'une réalisation qui surpasse
les termes même du contrat tout aussi diffus dans sa définition au
départ. Du côté de la partie faible de la relation
d'emploi, les travaux de Van Dyne et Ellis (2007) observent que le
dépassement des obligationsde l'employé envers l'employeur peut
conduire à un « glissement de fonction». Dans ce sens
d'analyse, l'on peut conclure que le dépassement devient une exigence
faisant partie de lafonction qu'occupe l'employé, même comme il
peut devenir au fil du temps une pression et finir par épuiser
l'employé dans la relation d'emploi. En prenant le côté de
l'employeur, les travaux de Lambert et al. (2009) signalent que le
fait que l'employeur« donne plus que promis » dans la relation
d'emploi n'aboutit pas toujours à des conséquences positives sur
la satisfaction et le comportement au travail des salariés. En effet,
les promesses perçues de l'employeur en relation avec la
rémunération, lareconnaissance organisationnelle et les relations
de travail ont un effet positif sur la satisfactiondes individus en cas de
dépassement et d'un surpassement. D'un autre côté, les
obligations de l'employeur telles que la formation diplômante ou le
développement des compétencespar l'augmentation des
responsabilités et de la charge de travail, ont un effet pratiquement
standard en cas d'un respect stricto sensu des promesses. Une remarque qu'il
fallait vraiment faire est relative aux conditions d'évolution de ces
attentes et promesses d'autant plus que dans un contexte de travail ne
favorisant pas cette couverture ou ce surpassement, les salariés en ont
conscience, ce qui améliore la perception en cas d'une couverture
légère (Brewerton et Millward, 2000).
II.2.2.3. La perception théorique
de la violation du contrat psychologique
Selon les travaux de Morrison et Robinson (1997), la rupture
du contrat psychologiquese produit lorsqu'un employé perçoit que
l'organisation n'a pas tenu ses obligations relatives aux termes du contrat.
Ces travaux évoquent que c'est de « l'évaluation cognitive
de l'écart« négatif » entre les obligations
promises et les rétributions reçues » que découle
perception d'une rupture et d'une violation du contrat psychologique. Un grand
nombre de recherches menées en rapport avec le contrat psychologique
relève l'importance de ce phénomène, les perceptions de
ruptures du contrat psychologique sont fréquemment observées (nos
descentes exploratoires sur le terrain nous ont bien renseignés en
cela), les sources de ces ruptures étant très diversifiées
(nous signalons que notre objet de recherche ne réside pas à ce
niveau). De leur côté, Robinsonet Rousseau (2007) montrent que, le
plus souvent, les organisations ont tendance à ne pas tenir les
promesses et les obligations liées aucontrat psychologique tel qu'il est
perçu par le travailleur. Elles prennent majoritairement comme motifs de
justification la concurrence dans le contexte de travail, les conditions
d'emploi qui sont très difficiles à couvrir du fait des
changements dans l'organisation et l'évolution de l'emploi. Les
conséquences s'avèrent donc coûteuses tant pour
l'employé que pourl'organisation : perte de confiance en son
organisation, diminution des obligationsperçues par l'employé
à l'égard de son organisation, insatisfaction au travail,perte de
l'engagement, affectation de la motivation, perte de performance,augmentation
de turnover, perte de compétences et bien d'autres encore (Robinson et
Morrisson, 2000).
Parler du contrat psychologique dans la relation d'emploi
revient à élucider les attentes inclues dans les échanges
sociaux diffus. L'individu a des obligations inclues dans le contrat
psychologique (obligations qui sont en principe des attentes du
côté de l'employeur). L'employeur également est
frappé par des obligations à couvrir (obligations
considérées ici comme attentes du côté de
l'employé). Agir sur le contrat psychologique de manière n'est
rien d'autre que combler ces attentes réciproques. Cette section nous a
renseigné sur les caractéristiques de la notion de contrat
psychologique, la double perspective définitionnelle de cette notion
(perspective individuelle et perspective organisationnelle), les dimensions de
cette notion (dimension transactionnelle, dimension relationnelle et dimension
idéologique ou balancée), l'évaluation de cette notion
dans le cadre de la relation d'emploi (tant en terme de réalisation, de
dépassement ou de brèche).
Ce premier chapitre nous a permis de comprendre que le contrat
psychologique n'est pas une notion vague dans la configuration de la relation
d'emploi entre les parties prenantes dans une entreprise (en occurrence les
salariés et les responsables chargés de décider dans
l'entreprise). Nous avons dans ce sens fait un contour de la littérature
sur la notion même de la relation d'emploi puisqu'elle est au centre de
la compréhension du contrat psychologique, puis nous nous sommes
intéressés à des précisions sur le contrat
psychologique par les attentes. Il ressort de ce chapitre que la relation
d'emploi doit être perçue de façon réciproque
d'autant plus qu'elle met en relation des parties prenantes aux aspirations
différentes. Dans ce sens, quelle sera le niveau d'attitude du
salarié si ces aspirations ne sont pas prises en compte ?
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