Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

CHAPITRE II : LES REGARDS THEORIQUES SUR LA SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LA COUVERTURE DES ATTENTES DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE

La gestion des ressources humaines et le contrat psychologique sont deux champs de recherche parfaitement complémentaires et non dissociables dans un contexte d'environnement en perpétuel changement. En effet, parce qu'elles conditionnent fortement le fonctionnement et l'action au sein des organisations, les ressources humaines constituent une des forces d'action stratégique des organisations. Le contrat psychologique quant à lui permet d'avoir une représentation précise du fonctionnement et des conditions de mobilisation des ressources humaines dans l'organisation du fait de la connaissance de ses éléments caractéristiques. Il est important de souligner qu'à travers la connaissance claire et précise des éléments qui organisent le contrat psychologique en terme d'attentes et la mise en place des actions y relatives (comme nous le verrons dans les sections qui suivent), la construction personnelle des connaissances et valeurs liées à l'organisation et aux activités des salariés ainsi l'acceptation de ces valeurs y sont favorables. Avant l'entrée dans les débats théoriques en rapport aux effets de la couverture des attentes du contrat psychologique sur la socialisation organisationnelle, nous faisons un point très important sur la compréhension de la notion même de socialisation organisationnelle.

I. La socialisation organisationnelle des salariés, une mise en évidence des avancées théoriques

Le concept socialisation a fait l'objet d'un intérêt marqué dans le monde des entreprises depuis la fin des années 1970 (Van Maanen, 1976 ; Schein, 1978 ; Van Maanen et Schein, 1979 ; Louis et al., 1983 ; Chao et al., 1994 Anakwe et Greenhaus, 1999 ; Lacaze, 2005 ; Allen, 2006 ; Ashforth, et al., 2007). Chacun donnant, en considération des théories existantes, une définition spécifique au secteur étudié. Dans le cadre de cette recherche, le champ choisi est l'interprétation faite par les salariés des réalités organisationnelles par rapport aux attentes du contrat psychologique. Afin de mieux comprendre la notion de socialisation organisationnelle dans son sens large (apprentissage et intériorisation) tel que proposé par Perrot (2009), nous proposons de faire l'organisation de cette section en deux parties : d'abord une compréhension de la notion d'apprentissage organisationnel et ensuite, un éclaircissement sur la socialisation organisationnelle qui prend en compte l'apprentissage et l'intériorisation des préceptes de l'organisation.

I.1. Définition et théories de l'apprentissage organisationnel

L'entreprise dans son sens large est appelée à vivre une importante transition : le passage de l'ère de la production de masse et de l'économie de marché à celle des sociétés de connaissance fondées sur un développement massif de la capacité d'apprentissage des salariés. C'est un profond changement de paradigme qui va affecter tous les aspects de son fonctionnement. Cette citation de Nonaka et Takeuchi (1995) illustre l'importance actuelle de la gestion des connaissances dans l'entreprise. L'entreprise fait face aujourd'hui à une complexité accrue de son environnement : la mondialisation, la déréglementation, l'évolution des technologies sont autant de facteurs qui participent à l'imprévisibilité et nuisent à la clarté de l'analyse des situations. La maîtrise de l'incertitude passe par l'amélioration de la compréhension des phénomènes et donc par l'accumulation de connaissances. Nous partirons dans cette partie de la définition du concept d'apprentissage organisationnel à la présentation des différentes théories y afférentes.

I.1.1. Définition de l'apprentissage organisationnel

Köenig (1994) définit l'apprentissage organisationnel comme un processus collectif d'acquisition et d'élaboration des connaissances qui, plus ou moins profondément, plus ou moins durablement, modifie la gestion des activités de l'entreprise. La dimension collective de l'organisation peut être activée d'une part à travers la circulation et la diffusion de nouvelles connaissances et d'autre part, à travers le développement des relations entre les compétences préexistantes. Des travaux récents sur l'apprentissage organisationnel menés par Boukar et Guidkaya (2017), on peut retenir comme définition de l'apprentissage organisationnel « la construction des connaissances liées aux activités que le salarié mène, aux spécificités de l'organisation dans laquelle il travaille ainsi qu'aux valeurs de cette même organisation^6(*) ». Ces définitions mettent en évidence un ensemble d'idées et de perspectives qui permettent une compréhension plus large de cette notion d'apprentissage organisationnel. Il est donc nécessaire de faire un point sur ces perspectives d'analyse pour mieux asseoir la philosophie même de cette recherche. Nous nous attardons à cet effet sur trois considérations de l'apprentissage organisationnel en occurrence, l'apprentissage vu comme mode d'adaptation ; l'apprentissage vu comme un développement des théories d'usage ; l'apprentissage vu comme une gestion des connaissances dans l'entreprise.

I.1.1.1. Apprentissage organisationnel comme mode d'adaptation

L'apprentissage organisationnel est rendu nécessaire par la complexité de l'environnement. Les organisations efficaces sont celles dont les membres ont la capacité à prévoir les changements dans l'environnement, à identifier l'influence de ces changements, à rechercher les stratégies adéquates pour faire face aux changements, et à développer les structures appropriées pour mettre en oeuvre ces stratégies selon les expressions de Cyert et March (1963). Ces derniers font remarquer que les organisations s'adaptent au niveau collectif en mettant l'accent sur les trois phases différentes du processus de prise de décisions : l'adaptation des objectifs, l'adaptation des règles ordinaires, l'adaptation des règles de remise en cause. La théorie comportementale de la firme soutient que les organisations réajustent leurs objectifs en fonction de leurs expériences et de celles des autres entreprises. L'organisation porte une attention sélective à l'environnement. Le choix des critères de sélection de l'information, le codage du langage pour communiquer l'information à l'égard des alternatives et de leurs conséquences sont influencés par l'expérience de l'organisation.

En effet, on parle d'apprentissage par adaptation parce que les individus dans l'organisation développent leurs compétences et expériences en fonction des situations dans lesquelles ils se trouvent et du contexte d'évolution de leur organisation. Certains auteurs (Hedberg, 1981 ; Lant et Mezias, 1992 ; Fiol, 1994 ; Dumez et Jeunemaître, 1995 ; Hatchuel, 1997) expliquent en effet que les individus acquièrent avec l'expérience des modèles de connaissances de plus en plus nombreux et de plus en plus larges dans leur domaine d'activité. L'augmentation du volume de connaissances relatives à un domaine d'activité est par ailleurs associée à un changement dans le comportement informationnel des sujets. Le degré de complexité cognitive exercé par un individu à l'égard d'objets ou de domaines d'activité peut être soumis à un effet d'apprentissage résultant de la multiplication et à l'adaptation des expériences vécues, à la condition que celles-ci soient traitées, c'est-à-dire soumises à la réflexivité.

* ⁶ Nous faisons ici référence aux propos recueillis dans le cadre de la phase exploratoire effectuée en 2017 sur la compréhension de la notion d'apprentissage organisationnel et ses différentes dimensions dans l'entreprise.