II.2.1.2. Une approche relationnelle du
contrat psychologique
Complémentairement à Verlaine qui disait
« de la musique avant toute chose », la vision des
salariés dans l'entreprise peut être analysée comme de la
souplesse avant toute chose, rêve de toute organisation qui cherche
à maintenir et à partager ses visions et valeurs à
l'ensemble de ses salariés. En effet, le temps où le
salarié était ignorant de tout fondement des activités
qu'on lui demande de réaliser est révolu. L'heure est aujourd'hui
au maintien d'un climat social de qualité entre les salariés pour
un développement efficace de la socialisation organisationnelle. Dans ce
sens, la dimension relationnelle du contrat psychologique se caractérise
par un fort degré de confiance entre les parties prenantes à
l'emploi, de normes et de perception d'obligations réciproques
partagées, et par une construction de l'identité relationnelle
commune à l'organisation. Créplet et al. (2002)
dénotent de cette caractérisation que les individus se sentent
d'autant plus en confiance et animés par la réciprocité
qu'ils partagent ensemble des valeurs communes, entretiennent des relations
affectives et sont insérés dans une même structure
d'identification. Cette structure d'identification renforce en retour leur
sentiment et leur désir d'appartenance à l'organisation. Se
rapprochant des travaux pionniers Granovetter (1973) sur la notion des "liens
forts" utiliséepour décrire la confiance, la
réciprocité et l'intensité émotionnelle dans les
relations interpersonnelles, la conception de la dimension relationnelle des
attentes du contrat psychologique met en évidencel'idée selon
laquelleles individus, en acceptant de travailler pour une entreprise
donnée, s'installe déjà avec une base des attentes en
relation particulièrement avec l'écoute, la communication et la
qualité des relations interpersonnelles, la construction de la famille
organisationnelle, le soutien social au travail et bien d'autres variables en
relation directe avec les attentes relationnelles dans le contrat psychologique
(Simons et Jankowski, 2008 ; Reid et al., 2008 ; Rhoades et
Eisenberger, 2002 ; Boukar et Guidkaya, 2017).
II.2.1.3. Une approche
idéologique du contrat psychologique
L'approche idéologique du contrat psychologique met
l'accent sur ce que le salarié attend de l'entreprise en matière
de développement de compétence et en matière de
conservation de son employabilité pour le mettre en évidence dans
un poste ultérieur au cas où il arriverait à sortir de
l'entreprise pour un poste quelconque dans une autre entreprise.On parle
également des attentes balancées du contrat psychologique
simplement parce que ces attentes sont partagées entre le contrat
psychologique relationnel (très petite intégration) et le contrat
psychologique transactionnel (très grande intégration simplement
parce que pour obtenir une possibilité de formation ou de
développement de l'employabilité, il faut d'abord que le
salarié démontre ses compétences (Van der Heijden, 2002 ;
Rothwell et Arnold 2007).
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