II.3.2. Effet de l'évaluation des réalisations
du contrat psychologique idéologique sur la socialisation
organisationnelle des salariés
Le contrat psychologique est devenu depuis déjà
quelques temps une nouvelle vision de la gestion des ressources humaines
agissant sur les variables d'attitude telles que la satisfaction de
salariés au travail, le comportement de citoyenneté
organisationnelle et la socialisation organisationnelle des salariés. On
constate dans la majorité des travaux récents en gestion des
ressources humaines le bénéfice que ce dernier apporte aux
managers dans l'accompagnement de leur projet de management de l'entreprise.
Dans un contexte qu'on le sait marqué par l'insécurité
dans la relation d'emploi, la volonté de conserver son emploi et le
désir pour les salariés d'avoir en leur possession un travail qui
contribue à leur épanouissement, il ne reste qu'aux managers
d'agir de manière à répondre à ces
préoccupations. Les quelques études que nous mettons en
évidence dans les lignes qui suivent permettent donc de répondre
à ces attentes des salariés en matière de contrat
psychologique idéologique dans la relation d'emploi.
II.3.2.1.
Couverture d'attente d'employabilité et d'évolution de
carrière et socialisation organisationnelle des salariés
La littérature organisationnelle permet de constater
que l'employabilité est parfois considérée comme la voie
d'une réussite professionnelle future et comme un investissement
nécessaire pour l'employeur et pour le salarié (Van der Heijden,
2002 ; Rothwell et Arnold 2007). En nous appuyant sur la théorie de
l'échange social (Blau, 1964), nous partons du postulat que si
l'organisation développe l'employabilité de ses salariés
alors réciproquement ils s'impliqueront envers leur entreprise et leur
socialisation organisationnelle sera accentuée. Véniard (2011)
souligne que le salarié doit « gérer et développer
son portefeuille de compétences pour rester employable et garantir sa
sécurité d'emploi. »). L'entreprise doit alors mettre
à sa disposition les outils nécessaires pour leur permettre de
gérer au mieux et de développer au mieux leur portefeuille de
compétences. Cela pourrait alors, avoir des conséquences sur
l'implication organisationnelle. McLean et al. (1998) soulignent que
les individus réagissent et agissent sur les situations qu'ils
perçoivent. Selon ce constat Yousaf et Sanders (2012) arguent que la
« perception positive de l'employabilité suscite l'attachement
émotionnel des individus envers l'organisation comme un mouvement
alternatif de ce qu'ils reçoivent » et leurs permet de se remettre
au travail au profit de l'entreprise. Les résultats de leur étude
montrent que les salariés se sentent plus impliqués lorsqu'ils
s'aperçoivent que l'organisation accorde une importance à leur
maintien dans l'emploi actuel (employabilité interne) ou leur permet
d'accéder à un nouvel emploi à l'extérieur de
l'entreprise (employabilité externe). Les auteures soulignent, en outre,
que les personnes qui ont un niveau d'employabilité élevé
sont en mesure de tirer le meilleur parti de leur situation en modifiant leurs
attitudes. De ce fait ces perceptions positives de l'employabilité
conduisent à des réductions de l'incertitude causée par
l'évolution du marché du travail, et créent des attitudes
positives et une satisfaction au travail. Cela signifie que les salariés
réagissent de manière réciproque envers leur organisation
à travers leur intégration de grande taille au sein de
l'entreprise. Leur socialisation organisationnelle devient de plus en plus
accentuée dans le cadre de la perception d'une employabilité
élevée. Plus précisément, « les
salariés ne seraient pas prêts [à limiter leur contribution
à l'entreprise ou même] à quitter leur emploi s'ils sont en
mesure d'apprécier la valeur associée aux variations des
résultats » attendus (Yousaf et Sanders, 2012).
Dans une perspective d'avantage lié à la
personnalité de l'individu, Yousaf et Sanders (2012) ont pu tester
également à travers l'efficacité individuelle la relation
entre l'employabilité et l'implication affective. Elles se sont
aperçues que les salariés ont tendance à être plus
efficaces lorsque l'organisation développe leur employabilité.
Cela signifie donc que les salariés considèrent qu'ils peuvent
mieux contrôler et arranger des situations et s'y prendre même dans
des situations de troubles. Ce qui nous permet de conclure qu'il existe bien un
lien entre employabilité et la socialisation organisationnelle des
salariés.
| 
