Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

II.2. Couverture des attentes du contrat psychologique relationnel et socialisation organisationnelle des salariés

Toute organisation recherche une forme de légitimité à l'extérieur de son périmètre d'activité mais aussi en interne (relativement à son mode d'organisation et de management). Pour cela, l'organisation utilise fréquemment des méthodes et actions nécessaires afin de convaincre ses salariés de la cohérence de ses actions et afin de les démontrer de son souci de faire de l'ensemble du personnel, un corps de compétences totalement actif pour le bien de tous. Après un éclaircissement sur l'ensemble des attentes relatives au contrat psychologique relationnel dans la relation d'emploi, nous nous intéresserons à l'impact que l'évaluation des réalisations du contrat psychologique relationnelle peut avoir sur la socialisation organisationnelle des salariés. La présentation de l'influence de cette évaluation va se faire dans l'ordre de l'énonciation de ces attentes^13(*).

II.2.1. Les attentes du contrat psychologique relationnel dans la relation d'emploi

Amener les salariés à un fonctionnement optimal dans la relation d'emploi à l'entreprise, telle est la préoccupation principale de tout gestionnaire des ressources humaines qui cherche à obtenir une place de choix dans la sphère concurrentielle de l'économie. Il ne s'agit pas de proposer au salarié des postes à pourvoir ou des tâches à effectuer relevant du contrat de travail, encore faut-il mettre en place dans l'entreprise un système de management centré principalement sur le soutien et l'amélioration du climat organisationnel entre les salariés dans l'entreprise. Selon quels aspects agir pour donner aux salariés cette confiance pour l'investissement dans l'action ? A travers une vue synthétique des différents composants du contrat psychologique relationnel en termes d'attentes dans la relation d'emploi, nous montrons les clés de réussite de relations interpersonnelles dans la gestion de l'emploi au sein de l'entreprise.

II.2.1.1. Soutien social au travail

Lathéoriedel'échangesocialprend en considération larelationd'emploicommeunéchange social entre l'employeur et l'employé dans l'organisation du travail. Dans leur modèle de gestion de la relation d'emploi en termes d'un système de « récompenses-contributions », Homans(1958) ainsi que March et Simon(1958) sontlespremiers auteurs àavoirdéfinil'échangesocial la notion d'échange social commel'échangederessourcesmatériellesetnonmatérielles(lessignesd'approbationetde prestige prononcés de la part de l'entreprise pour les salariés). Allant dans le sens typique du soutien social au travail, les travaux mentionnent qu'il est concrétisé dans les pratiques de gestion qui mettent un accent particulier sur la mobilisation et l'implication des salariés dans l'emploi (AlisetDumas,2003 ;Melloretal.,2001). Du fait de son caractère multiple et de sa nature aussi bien matérielle, sociale qu'émotionnelle, il devient important de s'intéresser à la définition qui cadre particulièrement au contexte du contrat psychologique dans la théorie de l'échange social. La plupart des travaux signalent dans ce sens le rôle à ne point douter du supérieur hiérarchique dans la perception du soutien dans les relations quotidiennes avec les salariés. Caractérisant la relation entre le supérieur hiérarchique et le salariés « d'échange leader-membre », GraenetScandura(1987)explique à ce proposque«chaquepartiedoitoffrirquelquechosequel'autrepartie considèrecommeétantdevaleuretchaquepartiedoitconsidérerl'échangecommeéquitableoujuste». Dans ce sens, le caractère des ressources échangées entre ces derniers engage le niveau de réciprocité qu'ils auront à consentir pour le bien de l'organisation (Wayneetal.,2000 ; Lidenetal.,2004).

Partant de la définition d'Eisenbergeretal.(1986)selon laquelle le soutien organisationnel est«laperceptionchezl'employéd'uneimplicationdel'organisation enverslui, basée surles croyances globales de l'employéconcernantlamanièreparlaquellel'organisationvalorisesacontributionet s'intéresseàsonbien-être», deux conceptions du soutien social sont à mentionner : l'aidetangible(se référençant à l'aide matérielle, informationnelle dans la conduite de la relation d'emploi) et l'aideintangible(qui fait référence au soutien émotionnelle reçu par de la part de l'entreprise). Selon Rodriguez et al. (1998), « Lesoutien de typeinformationnel seréfèreàl'apportd'informationspertinentes destinéesàaiderl'individu àfairefaceaveclesdifficultésusuellesetprend habituellementlaformederecommandationsouconseilspourgérerunproblème;lesoutieninstrumentalimpliquelapossibilitéd'uneaidematérielle,parexemple,uneassistancefinancièreou uneaidepourlestâchesdelaviequotidienne etlesoutienémotionnelimplique l'expressiond'empathie, l'idéede«prendresoin»,laréassurance etlaconfiance,etquipermet l'expressiondel'émotionet ladéchargeémotionnelle».

En ce qui concerne la notion de soutien social au travail, la plupart des chercheurs prennent toujours en référence la définition de House (1981) selon laquelle on peut entendre par soutien social au travail«une transactioninterpersonnelleimpliquantuneouplusieursdesdimensions suivantes(1)de l'intérêtémotionnel(amour,amitié,empathie),(2)uneaideinstrumentaleoumatérielle (biensouservices),(3)uneinformation(concernantl'environnement)ou(4)del'estime (informationconcernantl'estimedesoi ». Pour mieux éclaircir cette notion de soutien social au travail, les travaux de Winnubstetal. (1988) ainsi que ceux de Bruchon-Schweitzer (2002) mettent en évidence l'idée selon laquelle les comportements de soutien au travail peuvent être caractérisés par quatre grandes variables clés qu'il est nécessaire de clarifier dans la suite de nos propos.Il s'agit des notions de soutien émotionnel, de soutien d'estime, de soutien informatif et de soutien matériel ou instrumental:

- Lesoutienémotionnel/affectif : il s'agit de l'expression à une personne faisant partie de l'unité de contrôle et de commandement d'un supérieur hiérarchique lesaffects positifsquel'onressentàsa considération(amitié,amour,réconfort,sympathie),etqui, sans pour autant démonter avec vivacité son soutien à cette personne, apporteàcelle-ci des sentiments de réassurance, deprotection ou deréconfort et détermine dans ce sens ses efforts et son investissement pour la protection de la relation d'emploi qu'il a avec l'entreprise. En relation avec les théories qui prônent l'influence des évènements affectifs dans la relation d'emploi organisations (Cacioppo, 1999 ; Huy, 1999 ; Vida et al., 2001 ; Gray et Watson, 2001 ; Meyer et al., 2002 ; Fisher, 2002 ; Brief et Weiss, 2002 ; Kiecolt-Glasser et al., 2002), la notion de soutien social émotionnel trouve tout son sens dans l'action sur l'équilibre entre les besoins des managers dans la mobilisation des ressources humaines et les comportements réels des salariés répondants aux actions managers.

- Lesoutiend'estimeconsisteàrassurerunepersonne (on fait référence aux salariés dans le cadre organisationnel)encequia trait àses compétences démontrées etsesvaleurs que son travail a apporté sur l'image de l'entreprise généralement.Cescomplimentsluipermettent au fil du temps passé dans l'entreprise derenforcersa confianceenelle-mêmedanslesmomentsdedoute (l'entreprise peut vivre des moments de chute qui pourront changer l'avis des salariés en matière de leur fidélisation organisationnelle) ou dans certaines situations pour lesquelles cettepersonnecraint que lesrevendications relatives à son travail au quotidien n'excède sesressources personnellesetses capacités dans l'exécution du travail.

- Lesoutieninformatif a trait particulièrement à l'apport d'une information d'éclaircissement supplémentaire permettant la fluidité dans la compréhension recommandations de travail. Il peut s'agir dans ce sens desconseils, dessuggestions,d'un apport de connaissance complémentaire surunproblème que doit résoudre le salarié et qui est déterminant pour la réussite organisationnelle, despropositionsconcernantlarésolutiond'un problèmenouveau ou de tout autre apport permettant au salarié de s'exprimer de façon fluide et remarquables dans les exigences professionnelles de l'entreprise.

- Lesoutienmatérielouinstrumentala trait à la mise à disposition du salarié des instrument et outils nécessaires à l'accomplissement de sa mission et de son rôle organisationnel. Ce quiimplique dans ce sensuneassistanceeffective pour la couverture des besoins et des manquements que peut avoir le salarié non seulement en ce qui a trait aux objectifs professionnels, mais aussi l'accompagnement du salarié dans ses moments si difficiles. Il peut s'agir dans ce cas spécifique d'accompagnement du salarié par des prêts ou ledon d'argent /debienmatériel dansdes moments difficiles pour le salarié.

De toutes ces typologies de soutien social au travail, les recherches de House (1981) souligne que le soutien social affectif ou émotionnel est l'une des formes les plus importantes du soutien social au travail dans l'accompagnement des salariés dans leur relation d'emploi avec l'entreprise. Ce soutien permet d'engendrer en retour un climat de travail favorable entre les salariés de l'entreprise et la plus haute hiérarchie. En complément avec ces propos de House (1981), les études de Turner et al. (1988), les travaux Winnubstetal. (1988) ainsi que les investigations de Bruchon-Schweitzer (2002) signalent que le fait de définir des attitudesdesoutienobjectifsnesatisfaitpaspleinement l'évaluation de cequiesteffectivementressenti par le salarié car selon particulièrement les travaux de house (1981), «lesupportsocialdoitêtreconsidérécommeuneexpériencepersonnelleplutôtquecomme unensemble decirconstancesobjectives oumême comme unensembledeprocessusinteractionnels».

* ¹³ Nous suivons dans le cadre de cette explication de l'effet de l'évaluation des réalisations des attentes du contrat psychologique l'ordre de priorité prononcé par les salariés lors de la phase exploratoire que nous avons effectuée pour comprendre les pensées de ces derniers dans leur relation d'emploi.