CONCLUSION GENERALE
L'objet de cette recherche était d'analyser l'influence
que peut avoir la perception par les salariés de la couverture de leur
attente du contrat psychologique sur leur propre socialisation
organisationnelle. Nos investigations de terrain nous ont permis d'observer des
tendances intéressantes relativement à des questions propres au
contenu, aupositionnement et à la structuration de ces attentes des
salariés relatives à la relation d'emploi avec l'entreprise. En
effet, à travers une méthodologie
hypothético-déductive et une descente exploratoire qualitative
(descente qui a ciblé les salariés et les responsables des
entreprises par des interviews), il est nécessaire de signaler,
d'emblée, que le contrat psychologique par les attentes des
salariés est une conception vraiment polysémique. Elle renvoie
tantôt à l'aspect financier, tantôt à l'aspect
relationnel et tantôt à l'aspect psychologique. En ce qui concerne
les résultats des tests d'hypothèses effectués, le
récapitulatif suivant peut être fait :
La couverture des attentes transactionnelles du contrat
psychologique perçue par les salariés a une influence
significative sur le niveau de socialisation organisationnelle de ces derniers.
L'analyse de régression effectuée pour cette hypothèse
montre effectivement que c'est de l'évaluation positive des
réalités vécues en fonction des convictions
exprimées que les employés sont conscients des objectifs qu'ils
ont à atteindre. Ce résultat est aisément compris car les
convictions personnelles alimentent la relation d'emploi et ces convictions
personnelles sont particulièrement énoncées avant
même l'entrée en emploi. Le schéma anticipatoire des
attentes transactionnelles met en évidence principalement l'idée
de ce que le salarié gagnerait en retour s'il arrivait à
déployer des efforts quelconques dans le cadre de son emploi ;
L'hypothèse selon laquelle la perception par le
salarié de la couverture de ses attentes au niveau relationnelles du
contrat psychologiqueaméliore significativement le niveau de
socialisation organisationnelle de ce dernier est validée. Le test de
régression linéaire effectué sur les variables de la
couverture des attentes relationnelles du contrat psychologique et sur les
variables de la socialisation organisationnelle des salariés a fourni
des résultats satisfaisants. A ce niveau, il faut donc remarquer que le
niveau de réalisation des attentes relationnelles du contrat
psychologique permet aux salariés d'entrer dans une situation d'entraide
avec les autres membres de l'organisation, dans un climat de travail
favorable.
La troisième hypothèse selon laquelle la
perception par le salarié de la couverture de ses attentes
idéologiques du contrat psychologique induit significativement la
socialisation organisationnelle de ce dernier est validée. C'est dire
qu'un dirigeant ou responsable qui considère le développement de
nouvelles compétences et l'acquisition du capital humain, qui
considère la libéralisation des tâches pour permettre aux
employésde s'occuper aux moins de leur petite famille dans son
management quotidien des ressources humaines permet à ces mêmes
salariés de concilier leurs objectifs et visions aux siens et dans la
même logique, amplifie le processus de socialisation organisationnelle de
dernier. C'est donc de là que découle l'apprentissage
organisationnel. La notion de conservation des compétences et de
développement de nouvelles connaissances est donc très importante
dans la compréhension des attentes idéologiques du contrat
psychologique.
En ce qui concerne les variables de contrôle, elles ont
un rôle purement explicatif dans la perception de la couverture des
attentes du contrat psychologique. En fonction du sexe, de l'âge, du
niveau d'étude, de la catégorie de l'emploi et de
l'ancienneté dans l'entreprise, les individus perçoivent
différemment que leur schéma anticipatoire de la recherche est
vérifié ou non. Nous signalons également que ce
schéma anticipatoire des attentes est pratiquement influencé par
ces variables sociodémographiques citées.Ces résultats
mettent en évidence aussi bien théoriques, méthodologiques
et managériales.
Sur un plan purement théorique, ce travail contribue
à enrichir, non seulement le champ d'étudede la socialisation
organisationnelle des salariés (à travers les différentes
attentes du contrat psychologique énoncés par les
enquêtés et compilées en trois dimensions), mais aussi le
cadre d'analyse du schéma anticipatoire du contrat psychologique par les
attentes en mettant en évidence l'incidence des variables de
contrôle. Au niveau méthodologique, rares sont les travaux qui
s'imprègnent de l'empirique avant de comprendre la configuration
théorique de variables à intégrer dans la recherche. Par
l'investigation qualitative exploratoire cumulée à la
méthodologie hypothético-déductive, notre recherche sur le
contrat psychologique et la socialisation organisation des salariés met
en évidence la valorisation de l'idée d'une contextualisation de
la problématique recherchée dans la population de
l'étude.Sur le plan pratique, ce travail est un guide qui aiderait les
responsables des entreprises des différents secteurs d'activité
à ordonnancer leur conception managériale, en proposant un
modèle de Gestion des Ressources Humaines centré sur les
attentesdes salariés et à implémenter ces attentes en vue
de boosterla socialisation organisationnelle de ces derniers. Un autre
apport pratique peut être lu dans l'énoncé de l'importance
de la prise en comptedes variables psychologiques des salariés dans la
conduite quotidienne de l'entreprise. Une telle étude contribue
également à l'amélioration du climat de travail
(créer des journées portes ouvertes dans l'entreprise,
l'animation des équipes de travail, la création d'un degré
élevé d'ambiance dans le travail) et la sensibilisation à
plus d'autonomie au travail.Toutefois, les résultats de notre recherche
devraient être considérés avec beaucoup de prudence, eu
égard aux difficultés qui ont jonché ce travail.
La première limite est celle de la taille de
l'échantillon exploratoire et de la constitution de l'échantillon
globale de la recherche. Ceci est dû aux divers rendez-vous
manqués et un manque d'implication des individus concernés dans
la phase exploratoire sur la problématique posée par cette
recherche, nous empêchant ainsi de cibler un plus grand nombre de
personnesdans les entreprises. Au niveau de l'échantillon quantitatif,
il n'est pas totalement représentatif de la population
étudiée, puisqu'il ne regroupe que quelques individus des villes
de Douala, Garoua et Maroua donc, défavorable à la
généralisation des résultats (même si un
échantillon de 753 employés peut nous renseigner sur cette
validité).D'un autre côté, nous nous sommes plus
attardés à faire notre investigation dans un cadre global, ce qui
rend très difficile la généralisation des résultats
sur une catégorie spécifique d'employés. Une autre limite
se réfère aux moyens financiers limités dont nous
disposions pour mener à bout cette recherche. En effet, les
employés sont dispersés dans toute l'étendue des zones de
l'étude, et même souvent ne sont pas délaissés de
leurs travaux quotidiens pour accorder un petit temps à notre recherche.
Une extension de notre échantillon à l'ensemble du pays pour une
meilleure représentativité aurait été plus
conséquente. En effet, la recherche aurait été plus
intéressante si l'on avait obtenu un échantillon
représentatif. D'un autre côté, la configuration des
attentes peut être modifiée en fonction du secteur
d'activité, de la taille de l'entreprise et de plusieurs autres aspects
qui n'ont pas été pris en compte dans le cadre de cette
recherche. La limite que nous jugeons remarquable est que nous n'avons pas
considéré l'analyse qualitative comme la méthode
principale de la recherche. Elle n'est là que pour affiner les variables
utilisées dans la recherche.Nonobstant ces limites, nos résultats
semblent suffisamment convaincants et de plus, ces limites ne sauraient
remettre en cause les résultats obtenus auprès de
l'échantillon d'étude, d'autant plus que les réponses
à ces limites pourraient se trouver dans la continuation de la
recherche.
Une des suites de cette recherche,
importante à nos yeux, est de formuler un véritable modèle
conceptuel mettant en relation les axes factoriels retenus dans l'analyse
factorielle effectuée, puisqu'au final ce sont eux qui sont centraux, du
point de vue managérial. Un autre axe de la recherche future est
d'effectuer uniquement une étude qualitative mettant en oeuvre la
compréhension de la notion d'attente du contrat psychologique dans ses
différentes approches mises en oeuvre dans cette étude (attentes
relationnelles, attentes transactionnelles et attentes idéologiques ou
balancées) de façon à apporter plus de preuve à
notre modèle des dimensions de ce contrat psychologique par les attentes
ou d'analyser l'influence des différentes axes de socialisation
organisationnelle des salariés (apprentissage organisationnel et
intériorisation organisationnelle) sur la performance de
l'entreprise.Afin de pouvoir généraliser nos résultats
à une plus grande partie de la main d'oeuvre, il serait important de
réaliser une étude longitudinale sur les dimensions des attentes
du contrat psychologique en se basant principalement sur la variabilité
de ces attentes en contexte d'emploi atypique. En faisant un tour sur les
résultats de notre recherche, nous constatons que les promesses faites
par l'employeur ne sont pas très bien exploitées et nous
proposons dans les perspectives futures d'axer les travaux sur
l'évaluation des attentes des salariés en fonction des promesses
faites par l'employeur. Enfin, il serait aussi important de réaliser une
étude longitudinale sur la relation entre la perception d'un brisdu
contrat psychologique et la confiance organisationnelle versus attitude des
salariés à l'emploi. Dans cette mesure, l'évaluation du
niveau de réalisation des promesses faites aux employés serait
plus abordable. De façon plus claire, les recherches futures pourraient
par exemples voir sile niveau de réalisation des promesses faites aux
employés diminue progressivement après l'embauche et quel
seraient l'incidence de cette diminution sur l'évolution des
attentes.
| 
