Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

II.5.3. Implications méthodologiques de la recherche : la mesure et l'importance des attentes du contrat psychologique

Lecaractèrecontingentducontrat psychologique dans la relation d'emploiobligeuneenquêteenprofondeurpourcomprendreles situationsoùlesindividusontbesoind'exprimer les attentes y afférentes. Nos résultats corroborent les résultats des recherches antérieures sur la socialisation organisationnelle et convergent particulièrement avec les développements récents sur l'échange social et apportent un plus dans l'étude des variables psychosociologique.En effet, les recherches sur le contrat psychologique se sont majoritairement concentrées sur des investigations de type quantitatives. Cette approche quoi qu'intéressante ne permet pas de répondre de façon plus satisfaisante à la problématique des attentes des employés, de la nature idiosyncratique du contrat psychologique (étant donné que chaque individu dispose de ses propres caractères et de son comportement unique), ou de la dynamique de l'échange social dans l'examen des attentes et des réalisations des attentes une foi dans le cadre de l'emploi (Campoy et al., 2005). Selon principalement ces auteurs, « les questionnaires et les méthodes qui nécessitent de larges échantillons conduisent nécessairement à des réductions et à des simplifications de la réalité organisationnelle ». C'est dans ce sens que nous pensons que, malgré la spécificité du contexte de la recherche et de l'importance de notre échantillon quantitative (753 enquêtés pratiquement), une approche par des entretiens est également à implémenter.

II.5.4. Implications managériales de la recherche : manager les attentes pour agir sur la mobilisation et la rétention du personnel

Aupoint de départ de cettethèse, nous souhaitionsconstruireunecartographie des attentes du contrat psychologique qui sont imbriquées entre les parties prenantes dans la relation d'emploi etinterrogerlessalariéssur la primauté de certaines d'entre-elles d'une part, ainsi que sur leurperceptiondela couverture ou non de ces attentes.Lacomplexitéconceptuelle ducontrat psychologique et le manque d'unanimité dans l'organisation et la catégorisation des attentes y afférentesnousasanscesseobligéàdesremisesenquestionépistémiquesetméthodologiques en croisant l'enquête quantitative à celle qualitative exploratoire.Ilesten fin de compteapparuunecertitudedanstouslesentretiensetcette certituderessortégalementdans lapartiequantitativede larecherche.La couverture des attentes du contrat psychologique au regard de ses triples dimensions (attentes transactionnelles, attentes relationnelles et attentes idéologiques) agit véritablement sur les variables d'attitude des salariés à l'emploi, en occurrence la socialisation organisationnelle. Comme nous l'avons signalé dans cette recherche, lesnormesderéciprocité, de mutualité et d'utilité sontbienaucoeurdel'échangesocial.Eneffet,certainsemployés enquêtés lors de la phase exploratoire soulignentundéséquilibreentrelesefforts qu'ils fournissent au jour le jour dans le cadre de leur travail et le retour en termes de récompenses. Ils estiment dans ce sens que l'entreprise ne fait pas d'effort pour les démontrer la reconnaissance du travail réalisé :« (...) au regard des réalisations jusqu'ici observés dans l'évolution de l'entreprise, je peux dire que les choses ne vont pas bon train. D'abord, avec les horaires de travail qui excèdent même la norme et les rémunérations qui ne corroborent pas avec ces horaires, on est dans une position difficile à affirmer relativement à l'évolution future de l'entreprise. Mais je peux déjà dire que, même si la situation de l'entreprise avance, le pire nous attend d'autant plus que l'entreprise se trouve parfois dans une situation très claire où elle peut nous aide, mais ne le fait pas, l'on ne sait pourquoi... »

Le stress, l'émotion et la compétence sont trois variables qui sont de plus en plus touchées en présence d'un déséquilibre entre ce que l'employé avait prévu comme attente et le traitement reçu en réalité dans l'entreprise. SelonlemodèledeSiegrist(1986), lesrécompensespeuventêtre detrois sortes:les gainsmonétaires (salaires,primes et bien d'autres encore),l'estime reçuede lapartdescollèguesetdessupérieurs (nous faisons référence ici au cadre relationnelle dans lequel évolue le contrat de travail) etledegrédecontrôlesur sonstatutprofessionnel(perspectives depromotion,sécuritédel'emploi, d'évolution de carrière et bien d'autres encore).Acetitre,les attentes du contrat psychologique doivent être considérées commedes compétences sociales que les entreprises doivent managers de façon la plus compétitive possible. Lescatégories des attentes mises enévidencedanscette recherchepermettent de construire lacapacitédes individusàmobiliserdescomportementsadaptés pour mieux apprendre dans des situations de travail complexe et bien se socialiser à l'entreprise.AIKENetal.(2000)ontmontréquel'autonomie etlaprised'initiativesontdeuxfacteursexplicatifsqui agissent sur les variables d'attitude à l'emploi. Dans cette perspective, ledéveloppementd'unenvironnementdetravailsoucieuxdelaqualitédevie dans l'entrepriseprésenteunintérêtà juste titre au sein tant pour les managers que pour les employés eux-mêmes.Trois enjeux fortsdespratiques managérialesnous semblent primordiaux à mettre en évidence dans le cadre de cette recherche : Tenircomptedes attentesrespectivesdespartiesdel'échange ; aiderlessalariésà développerleurconsciencerelationnelleetlesaccompagnerdanscedéveloppement pour mieux les insérer au quotidien de l'entreprise. D'un autre côté, laqualitédes relations interpersonnelles estunevariablesurlaquellel'organisationauncertaincontrôle qu'il faudra simplement formaliser au sein de l'entreprise (Boukar et Guidkaya, 2017).

Au demeurant de ce chapitre, nous pouvons dire que la socialisation organisationnelle est évaluée sur une double dimension (l'apprentissage et l'intériorisation organisationnelle) et est influencée par les attentes du contrat psychologique qui elles-mêmes sont évaluées selon divers aspect (transactionnel, relationnel et idéologiques). En effet, dans le cadre de notre recherche, les dimensions apprentissage et intériorisation de la socialisation organisationnelle sont appréhendées selon un triple aspect qui est principalement mentionné dans les travaux de Fisher (1986) ainsi que de Perrot et Campoy (2009).Il reste à présenter l'apport managérial, théorique et méthodologique de cette recherche à la conclusion générale après une synthèse de cette deuxième partie de la recherche.

L'idée centrale de cette partie était de montrer l'influence empirique de la couverture des attentes exprimées dans le contrat psychologique sur la socialisation organisationnelle des salariés. Au terme de cette thèse, nous avons mené une démarche scientifique (quatitative exploratoire et quantitative) pour aboutir aux conclusions qui resortent de ce travail. Ainsi, la méthodologie que nous avons suivie pour mener à bien cette recherche a tout d'abord été exposée, à savoir : l'approche d'investigation, la méthode de collecte des données, l'opérationnalisation des concepts et le processus de mesure des variables (les variables de la couverture des attentes transactionnelles, relationnelles et idéologiques ou balancées du contrat psychologique d'une part et les variables de la socialisation organisationnelle des salariés d'autre part) et les outils d'analyse statistiques utilisés.

La suite de ce travail a consisté à la réalisation des tests statistiques proprement dits que sont : l'analyse en composantes principales, le test de régression linéaire multiple et la méthode d'analyse de variance (ANOVA) à un facteur pour comprendre l'effet des variables de contrôles sur l'expression des attentes et la perception de la couverture de ces attentes par les salariés. Ces analyses nous ont permis de tester les hypothèses formulées au départ de notre travail. Ces hypothèses sont, pour la plupart des dimensions, validées malgré des probabilités non-significatives pour certaines dimensions de la socialisation organisationnelle des salariés. La couverture des attentes du contrat psychologique perçue par les salariés a donc une influence positive sur la socialisation organisationnelle de ces derniers. Sur la base de ces résultats, nous pouvons arborer le modèle empirique suivant :

Couverture des attentes du contrat psychologique

Socialisation organisationnelle

Attentes transactionnelles

Attentes relationnelles

Attentes idéologiques ou balancées

Apprentissage de l'équipe de travail

Apprentissage de l'organisation

Apprentissage du travail

Intériorisation de l'équipe de travail

Intériorisation de l'organisation

Intériorisation du travail

Dimension apprentissage

Dimension intériorisation

H : Hypothèse

: Influence

R² : Coefficient de détermination

F : Statistique de Fisher

LEGENDE

R² = 0.305

R² = 0.138

R² = 0.168

F= 1234.58

F= 181.30

F= 15.27

Figure 20: Modèle empirique de la recherche^26(*)

H₁

H₂

H₃

Source : Nous-mêmes

* ²⁶Nous signalons que toutes les flèches considérées dans ce modèle mettent en évidence des variables qui sont très significatives et positives (probabilité F inférieure à 0,05)