Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

b. Le déroulement des entretiens

Comme énoncé précédemment, les entretiens se sont déroulés selon un processus fermement rigoureux et bien établi pour permettre à tous les enquêtés de se sentir totalement à l'aise dans l'ordonnancement de leurs idées, malgré le fait que les entretiens se soient déroulés dans des sites dépendants de nos moyens financiers limités (c'est-à-dire pour la plupart dans le lieu de travail. Comme nous l'avons dit précédemment, ces entretiens dans le lieu de travail disposent d'un avantage lié au fait que c'est plus facile pour l'enquêté de s'exprimer par rapport à son entreprise et sur le lieu de travail. Cette manière de faire permet l'écoulement assez rapide des idées puisque l'employé se rappelle facilement de son parcours dans l'entreprise. L'inconvénient dans cette perspective réside plus dans l'éventuelle sollicitation de l'enquêté pour la réalisation d'une tâche pendant même le déroulement de l'entretien. Ce qui réellement peut empêcher la jonction des idées pendant cette collecte. Néanmoins, ce déroulement de l'entretien s'est subdivisé en trois phases dont les développements sont donnés ci-dessous :

· La phase de préparation de l'entretien : Ici, nous précisons au répondant l'objectif de notre présence et de la recherche que nous sommes en train de mener. Une fois l'objectif de la recherche éclairci, nous mettons en confiance l'enquêté sur la nature anonyme et confidentielle des données à recueillir afin qu'il soit impliqué dans la recherche, et nous lui signalons que la recherche que nous effectuons auprès de lui n'est pas un test de connaissance, ni même un test de compétences et de qualifications et qu'il peut choisir librement de répondre à telle ou telle question sans aucune justification. C'est durant cette phase de préparation de l'entretien que nous recueillons les informations relatives aux caractéristiques de la structure d'accueil (effectif des employés, fonction du répondant, ancienneté dans l'entreprise, ancienneté dans la fonction ainsi que le niveau d'étude du répondant).

· L'entretien proprement dit : Après avoir collecté les informations d'identification du répondant et de la structure, nous entrons pratiquement dans le vif du sujet qui nous réunit autour d'une table avec l'employé en question ou alors le responsable hiérarchique concerné. Cette phase consistait à poser au répondant des questions qui faisaient partie des éléments principaux de la recherche. La logique dans cette phase ne consistait pas à enchaîner les questions telle que prévue dans le guide, mais à poser les questions en fonction du niveau d'information récupéré et en fonction de l'objectif qu'on cherche à atteindre. Nous avons donc parcouru les thématiques liées aux attentes du contrat psychologique et celles liées à l'évaluation de leur réalisation mais également, à leur perception des obligations de part et d'autre de la relation d'emploi entre les parties prenantes d'une part et l'effet que peut avoir la perception d'une couverture des attentes sur leur propre socialisation organisationnelle. C'est donc dans cette phase de l'entretien proprement dit que nous vérifions si à priori, les enquêtés valident ou invalident nos hypothèses de départ préalablement formulées, mais nous n'arrêtons pas là d'autant plus que la phase quantitative est utilisée pour clôturer cette investigation empirique.

· La phase de clôture de l'entretien : C'est la phase de conclusion de l'entretien. Ici, nous demandons au répondant de faire une brève analyse et une brève synthèse de ce qui a été dit, de ce qu'il aimerait ajouter sur les zones non abordées et qu'il trouve important d'aborder puisqu'il est celui qui passe la plupart de son temps au travail dans l'entreprise. Ce qui fait qu'il est en droit de dire et de proposer l'intégration de certaines préoccupations qui n'ont pas été prévues par le chercheur et qui tournent autour du problème défini dans les premières de la grille. Dans le cas précis de notre descente empirique, cette situation ne s'est véritablement pas posée d'autant plus que même si la grille d'entretien n'intègre pas toutes les rubriques autour de la thématique, la phase quantitative en tiendra nécessairement compte. Pour finir, nous lui garantissons une fois de plus de l'anonymat et de la confidentialité des informations qu'il nous a fournies et lui remercions grandement pour sa franche contribution à la rédaction de notre mémoire. Les deux tableaux suivants présentent respectivement le nombre d'enquêté domaine d'activité et les objectifs poursuivis par chaque interrogation inscrite dans la grille d'entretien pour les employés (Annexe 2).

Tableau 3: Répartition des enquêtés par direction

Direction	RH	Marketing	Informatique	Comptable	Générale
Nombre d'enquêtés	02	02	01	02	02

Source : Nos enquêtes

· Le critère de saturation des entretiens : Selon le critère de saturation, après avoir atteint un nombre suffisant d'enquêtés qui permettent de comprendre les contours de la question au fondement même de la recherche, il est nécessaire pour le chercheur de mettre un terme aux entretiens et de n'utiliser que les informations déjà recueillies. Autrement dit, la saturation des données des entretiens intervient simplement au moment où le chercheur en question constate une répétition et une redondance sur les énoncés dans ce sens que les enquêtés n'ajoutent rien à ce qui a déjà été collecté par les entretiens précédents. La saturation est donc atteinte. Nous donnons dans les lignes qui suivent un éclaircissement sur objectifs et finalités poursuivis par chaque interrogation des deux grilles d'entretiens (respectivement pour l'employé et pour les responsables d'entreprise).

Tableau 4: Synthèse des objectifs des interrogations inscrites dans la grille - employés

Rubriques	Questions	Objectifs poursuivis	Finalités
Préliminaires de l'entretien	Depuis combien d'années êtes-vous employé dans cette entreprise ?	Cette question a pour objectif de connaître l'ancienneté des différents enquêtés en vue de mesurer son effet (en tant variable de contrôle) sur la perception des attentes.	Elle a pour finalité de faire une analyse de cause à effet sur la variabilité de la perception des attentes et de la couverture des attentes en fonction de la durée dans l'entreprise.
	Pouvez-vous me faire un bref aperçu de votre parcours professionnel dans cette entreprise ?	Elle vise à connaître comment le salarié a évolué au travail et à proposer une classification des variables d'évolutions au travail.	Cette question vise à proposer aux décideurs une grille de lecture d'une politique favorable d'une promotion au sein de l'entreprise.
	Actuellement, quelle fonction effectuez-vous pour le compte de cette entreprise ?	Elle est posée juste pour identifier l'individu avec qui l'entretien est effectué.	Cette question est posée afin de faciliter le regroupement des enquêtés par département dans les entreprises de l'enquête.
Compréhension des attentes dans la relation d'emploi	Au début de votre vie professionnelle, pouvez-vous me donner un aperçu des éléments contenus dans vos attentes ?	Il s'agit ici des questions pour permettre l'identification des attentes dans la relation d'emploi et l'organisation de ces attentes en fonction de l'emploi effectué pour le bien de l'entreprise.	La finalité que nous poursuivons dans cette question est le regroupement des attentes pour la constitution des dimensions du contrat psychologique. Nous voulons faire une énonciation de propos pour constituer des items.
	A votre arrivée dans l'entreprise, comment perceviez-vous les obligations qui alimentent le travail de part et d'autre de la relation d'emploi ?	Par cette question, nous avons pour objectif de proposer la perception que le salarié lui-même se donne des obligations qu'il a pour l'entreprise et vice versa.	Cette question a pour finalité de vérifier si le salarié trouve normale la fixation des obligations à pour entrer en possession d'un traitement prévu à l'avance.
	Parlez-moi de vos attentes actuellement. Pouvez-vous attendre le mieux ou le pire ?	Cette question a pour objectif de faire une comparaison entre les attentes prononcées à l'entrée dans l'entreprise et les attentes énoncées après l'intégration et quelques années d'expériences dans l'entreprise.	Nous avons pour finalité dans cette question de proposer une lecture dynamique en fonction du temps de l'évolution des attentes des salariés (les attentes exprimées à l'entrée et attentes exprimées après quelques années de travail).
	Parlez-moi des évolutions dans votre vie professionnelle, des périodes difficiles et la manière dont vous les avez traversés.	Cette question est posée pour identifier la traçabilité du parcours professionnel du salarié et pour mettre en évidence les difficultés et les logiques utilisées pour les surmonter.	Nous voulons mettre en évidence le profil de l'employé dans la traçabilité du parcours professionnel ainsi que ce qui explique cette évolution dans le parcours.
Evaluation du niveau de couverture des attentes	Faites-moi un bref aperçu de ce que vous avez entendu comme promesses de la part de votre employeur lors du recrutement.	Cette interrogation a pour objectif de proposer une cartographie des promesses énoncées par les responsables d'entreprise.	Cette question a pour finalité de mettre en lumière la question d'adéquation entre les promesses de l'employeur et les attentes des employés dans la relation d'emploi.
	Qu'est-ce que vous trouvez juste et bien d'une part, et injuste et mal d'autre part dans votre relation d'emploi actuel ?	Nous avons pour objectif d'éclairer les dirigeants sur la perception (bonne ou mauvaise) que le salarié a en rapport avec les pratiques de management de l'entreprise.	Une finalité que nous poursuivons ici est d'inciter les responsables d'entreprise à une prise de conscience de l'évaluation de l'évaluation faite par les employés en rapport avec les pratiques.
	Trouvez-vous que votre employeur a tenu les promesses qui ont été faites à votre entrée dans cette entreprise ? Quel est votre sentiment relatif à cela ?	Cette question a pour objectif de faire connaître aux responsables d'entreprise en général la perception et de l'interprétation qui est faite de la couverture ou non des attentes et promesses faites dans la relation d'emploi.	Avec cette question, nous poursuivons comme finalité d'affiner nos bases d'hypothèses énoncées à l'introduction même du travail par les verbatims qui découlent de ces entretiens.

Source : Grille d'entretien avec un rapprochement aux questionnements de la thèse^19(*)

* ¹⁹ Comme nous l'avons signalé précédemment, la phase qualitative que nous effectuons dans le cadre de cette recherche est faite simplement dans le but de comprendre le terrain de l'étude et de proposer des variables de mesure des concepts pour conduire la phase de la recherche quantitative par questionnaire. Aussi, la seule cible dans cette recherche est le salarié puisque nous voulons étudier sa socialisation organisationnelle en fonction de sa perception positive ou non des attentes du contrat psychologique.