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Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.


par Guidkaya ZAMBA
Université de Ngaoundéré - Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion 2019
  

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I.2.2.2. Le modèle de la socialisation organisationnelle des salariés par l'attribution de sens

Selon les travaux de Louis (1980a), la socialisation organisationnelle est d'abord et avant tout une procédure d'attribution de sens par laquelle, l'individu au travail tente de comparer les situations vécues dans l'entreprise et les propositions au départ de la relation d'emploi. Sens accordé qui permet ensuite de modifier le comportement de manière à rendre plus adéquat le traitement reçu et perçu d'avec les attentes modelées au départ de la relation d'emploi. Une distinction est ainsi faite sur les changements qui peuvent survenir dans la relation d'emploi, les contrastes qui en résultent par rapport aux attentes anticipées et la surprise qui peut avoir une incidence sur le processus de socialisation organisationnelle du salarié en présence.

A s'en tenir à ses analyses, le changement fait référence à la perception d'une différence parfaitement objective entre les caractéristiques de la situation ancienne du salarié dans l'entreprise et le nouvel environnement de travail. Dans ce sens, la perception de l'effort d'adaptation au nouvel environnement par rapport à l'ancienne change au fur et à mesure que l'individu constate un décalage maximal entre ce qui était considéré comme de la routine et ce qui est nouveau et obligatoirement à connaitre, à apprendre et à accepter. L'adaptation devient donc difficile pour le salarié d'autant plus qu'il est appelé à abandonner son ancien rôle dans l'entreprise. En ce qui a trait à la surprise organisationnelle, elle correspond à la différence entre les anticipations préalables du salarié par rapport à la relation d'emploi et les expériences vécues concrètement dans le cadre du contrat de travail avec l'entreprise. A cette surprise (pouvant être positive ou négative selon que la réalité vécue est perçue comme une déception ou alors comme surpassant les attentes personnelles) est associée des comportements dépendant des caractéristiques de chaque salarié. En ce qui concerne donc la surprise, Louis (1980a) explique qu'elle est à l'origine du déclenchement d'une transformation cognitive donnant ainsi un nouveau sens aux expériences vécues et remodèle les comportements des salariés. La figure suivante explique l'interprétation des réalités organisationnelles en fonction du schéma anticipatoire de la relation d'emploi préalablement formulé.

Sens accordé et comportement assigné

Evaluation cognitive des réalités du travail

Dans l'entame de la relation d'emploi

Schéma anticipatoire de la relation d'emploi

Schéma confirmé dans la relation d'emploi

Schéma non confirmé dans la relation d'emploi

Attribution de sens

Réponse comportementale

Source : Adaptée des travaux de thèse de doctorat de Lacaze (2001)

Figure 10: Processus cognitif d'attribution de sens sur les réalités du travail

Dans la philosophie de cette recherche qui est principalement basée sur la compréhension des réponses comportementales des salariés (la socialisation organisationnelle en ce qui concerne notre investigation) résultant de l'évaluation des réalités des expériences vécues dans la relation d'emploi comparativement aux attentes anticipées, nous jugeons efficace de prendre en considération ce deuxième modèle de la socialisation organisationnelle tenant compte du processus d'attribution de sens par rapport à l'évolution du contrat psychologique entre l'employé et l'entreprise. Du côté de la synthèse de la littérature, on peut se rendre compte et sans préjugé que les recherches sur la socialisation organisationnelle se partagent entre deux grands champs d'analyse. Dans un premier temps, l'étude de la socialisation organisationnelle comme un processus d'apprentissage des « ficelles » d'un rôle particulier dans l'entreprise, faisant référence aux travaux pionnier de Köenig (1994) et de Nonaka et Takeuchi (1995). Dans un deuxième temps, l'étude de la socialisation organisationnelle appréhendée comme un élément de contrôle des salariés par les organisations qui tentent d'améliorer leur méthode de gestion de l'intégration organisationnelle (Delobbe et Vandenberghe, 2000 ; Lacaze, 2005 ; Perrot, 2009). A la suite de ces énoncés théoriques sur la compréhension de la socialisation organisationnelle des salariés, un croisement théorique est réalisé pour montrer, en suivant la logique de la figure précédente, l'effet sur la socialisation organisationnelle de la confirmation ou non des attentes exprimées dans le schéma anticipatoire du contrat psychologique. Avant de concentrer la suite de ce chapitre au croisement théorique entre la notion de contrat psychologique par les attentes et la socialisation organisationnelle des salariés, que devons-nous retenir par rapport à cette section ?

La première section de ce chapitre vient de nous renseigner sur la variable d'attitude des employés au travail (la socialisation organisation organisationnelle des salariés) que nous cherchons particulièrement à expliquer à travers les attentes qui fondent le contrat psychologique dans la relation d'emploi. Nous avons débuté cette section par la présentation de la notion d'apprentissage organisationnel simple du fait qu'elle représente le premier volet de la socialisation organisationnelle (le second volet étant l'intériorisation organisationnelle). La socialisation organisationnelle étant bourrée de théories, il a été important de clarifier les approches et les domaines dits de socialisation organisationnelle retrouvés dans la littérature sur cette notion. La socialisation organisationnelle des salariés par la couverture des attentes du contrat psychologique, telle est la préoccupation des lignes qui suivent, mais principalement selon un aspect théorique.

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