WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

 > 

Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.


par Guidkaya ZAMBA
Université de Ngaoundéré - Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion 2019
  

précédent sommaire

Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy

TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE i

DEDICACE ii

REMERCIEMENTS iii

RESUME v

ABSTRACT vi

LISTE DES ABREVIATIONS vii

LISTE DES TABLEAUX viii

LISTE DES FIGURES xi

INTRODUCTION GENERALE 1

PREMIERE PARTIE : L'APPROCHE CONCEPTUELLE ET LA CONSTRUCTION THEORIQUE DE LA RECHERCHE 21

CHAPITRE I : L'APPROCHE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE DANS L'ETUDE DE LA RELATION D'EMPLOI 23

I. Relation d'emploi salarié-entreprise au fondement du contrat psychologique 23

I.1. Définition et compréhension de la relation d'emploi dans l'entreprise 23

I.1.1. De la conception de la relation d'emploi dans l'entreprise, le passage de l'école classique des organisations à l'école des relations humaines 24

I.1.1.1. De l'école classique des organisations, que retenir de la notion de relation d'emploi ? 24

I.1.1.2. Les enseignements de l'école des relations humaines sur la relation d'emploi 26

I.1.2. La relation d'emploi en l'entreprise, un contexte formalisé et immatériel 27

I.1.2.1. La relation d'emploi, un contexte formalisé des interactions au travail 27

a. Le contrat de travail à la base de la relation salarié-entreprise 28

b. Les obligations de l'employeur relatives au contrat de travail 28

c. Les principales obligations des salariés liées au contrat de travail 30

I.1.2.2. De l'immatériel dans l'animation de la relation d'emploi en entreprise 31

a. Les éléments de la culture d'entreprise dans la relation d'emploi 32

b. Le statut social du salarié dans la relation d'emploi 32

c. L'identité de l'individu au travail et dans les relations au travail 33

d. Le lien social de l'individu à l'entreprise 33

I.2. Le travail salarial, une épopée des Considérations personnelles 34

I.2.1. L'approche par l'étude des comportements du salarié au travail 34

I.2.1.1. Le modèle des big-five de la personnalité dans l'analyse des comportements des salariés au travail 35

I.2.1.2. La théorie de l'échange social dans l'explication des comportements au travail 36

I.2.1.3. Le modèle du comportement proactif du salarié au travail 37

I.2.2. L'approche par l'étude de la motivation et des déterminants de la relation d'emploi 38

I.2.2.1. Les théories de la motivation dans la régulation de la relation au travail 38

a. Les ressorts individuels de la motivation des salariés au travail : les théories du contenu 39

b. Les ressorts environnementaux sur la motivation des salariés au travail : les théories de processus 42

I.2.2.2. Analyse des différentes conceptions de la relation d'emploi 47

a. La forme normative de la relation d'emploi : le devoir de rester dans la relation 47

b. La forme calculée de la relation d'emploi : le besoin de rester dans la relation 48

c. La forme affective de la relation d'emploi : le désir de rester dans la relation 49

II. Le contrat psychologique dans les relations contractuelles, quelles appréhensions, quelles dimensions et quelle évaluation ? 50

II.1. De la définition de la notion de contrat psychologique dans les relations d'emploi 50

II.1.1. Caractérisation de la notion de contrat psychologique et positionnement définitionnel 50

II.1.1.1. Les éléments caractéristiques du contrat psychologique dans les relations d'échange 51

II.1.1.2. Le contrat psychologique et la norme de réciprocité/mutualité dans les relations d'échange 53

II.1.1.3. Le contrat psychologique et le principe d'attribution de sens dans la relation d'emploi 53

II.1.2. Vers une définition et une explication du contrat psychologique 54

II.1.2.1. La perspective individuelle d'étude du contrat psychologique 55

II.1.2.2. La perspective organisationnelle d'étude du contrat psychologique 55

II.2. Analyse des dimensions et contenu du contrat psychologique 56

II.2.1. Les dimensions du contrat psychologique dans la relation d'emploi 57

II.2.1.1. Une approche transactionnelle du contrat psychologique 57

II.2.1.2. Une approche relationnelle du contrat psychologique 58

II.2.1.3. Une approche idéologique du contrat psychologique 59

II.2.2. Evolution et évaluation du contrat psychologique dans la relation d'emploi 59

II.2.2.1. La réalisation du contrat psychologique (la couverture des attentes) 59

II.2.2.2. Le dépassement des attentes du contrat psychologique 61

II.2.2.3. La perception théorique de la violation du contrat psychologique 61

CHAPITRE II : LES REGARDS THEORIQUES SUR LA SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LA COUVERTURE DES ATTENTES DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE 63

I. La socialisation organisationnelle des salariés, une mise en évidence des avancées théoriques 63

I.1. Définition et théories de l'apprentissage organisationnel 64

I.1.1. Définition de l'apprentissage organisationnel 64

I.1.1.1. Apprentissage organisationnel comme mode d'adaptation 65

I.1.1.2. Apprentissage organisationnel comme développement des théories d'usage 65

I.1.1.3. Apprentissage organisationnel comme gestion des connaissances 66

I.1.2. Les théories de l'apprentissage organisationnel en entreprise 67

I.1.2.1. Le modèle d'apprentissage de Chris Argyris et Donald Schön 67

I.1.2.2. La théorie d'apprentissage de Cyert et March 69

I.1.2.3. Les théories behavioristes et cognitivistes 70

I.2. De la compréhension de la notion de socialisation organisationnelle des salariés 72

I.2.1. Définition et domaines de la socialisation organisationnelle des salariés 72

I.2.1.1. Des considérations définitionnelles de la socialisation organisationnelle 73

I.2.1.2. Les domaines de la socialisation organisationnelle 74

I.2.2. Présentation des modèles explicatifs de la socialisation organisationnelle 76

I.2.2.1. Le modèle séquentiel de la socialisation organisationnelle des salariés 77

I.2.2.2. Le modèle de la socialisation organisationnelle des salariés par l'attribution de sens 79

II. La couverture des attentes du contrat psychologique et l'effet sur la socialisation organisationnelle des salariés 82

II.1. Couverture des attentes du contrat psychologique transactionnel et socialisation organisationnelle des salariés 82

II.1.1. Les attentes transactionnelles du contrat psychologique 83

II.1.1.1. Le traitement équitable dans la relation d'emploi 83

II.1.1.2. Reconnaissance et participation aux décisions 86

II.1.1.3. Amélioration des horaires et conditions de travail 89

II.1.2. Effet de l'évaluation des réalisations du contrat psychologique transactionnel sur la socialisation organisationnelle des salariés 92

II.1.2.1. Perception du traitement équitable dans la relation d'emploi et socialisation organisationnelle des salariés 92

II.1.2.2. Evaluation cognitive par le salarié des actions de reconnaissance de l'entreprise et socialisation organisationnelle du salarié 94

II.1.2.3. Perception de l'amélioration des conditions de travail et socialisation organisationnelle des salariés 97

II.2. Couverture des attentes du contrat psychologique relationnel et socialisation organisationnelle des salariés 98

II.2.1. Les attentes du contrat psychologique relationnel dans la relation d'emploi 99

II.2.1.1. Soutien social au travail 99

II.2.1.2. Qualité de la communication et climat de travail favorable 102

II.2.2. Effet de l'évaluation des réalisations du contrat psychologique relationnel sur la socialisation organisationnelle des salariés 105

II.2.2.1. Evaluation du soutien social au travail reçu et socialisation organisationnelle des salariés 105

II.2.2.2. Evaluation de la qualité de la communication et du climat de travail perçu et socialisation organisationnelle des salariés 108

a. La construction de l'identité organisationnelle 109

b. Socialisation organisationnelle et amélioration de l'apprentissage organisationnelle 111

II.3. Couverture des attentes du contrat psychologique idéologique et socialisation organisationnelle des salariés 113

II.3.1. Les attentes du contrat psychologique idéologique dans la relation d'emploi 113

II.3.1.1. Employabilité et possibilité d'évolution de carrière 114

II.3.1.2. Travail ayant un sens 117

II.3.2. Effet de l'évaluation des réalisations du contrat psychologique idéologique sur la socialisation organisationnelle des salariés 119

II.3.2.1. Couverture d'attente d'employabilité et d'évolution de carrière et socialisation organisationnelle des salariés 120

II.3.2.2. Evaluation du sens du travail et socialisation organisationnelle des salariés 121

DEUXIEME PARTIE : LA SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LES ATTENTES, EXPOSE METHODLOGIQUE ET RESULTATS 127

CHAPITRE III : CANEVAS METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE QUALITATIVE EXPLORATOIRE ET QUANTITATIVE ADOPTEE 129

I. Exposé de la démarche méthodologique qualitative de la recherche 129

I.1. Analyse épistémologique et méthodologique de la recherche et démarche d'investigation qualitative 130

I.1.1. Présentation des principaux paradigmes épistémologiques dans le champ de la recherche en sciences de gestion 130

I.1.1.1. Le paradigme positiviste de la recherche en sciences de gestion 131

I.1.1.2. Le paradigme interprétativiste de la recherche en sciences de gestion 132

I.1.1.3. Justification du choix d'une approche conjointe dans le cadre de la recherche 134

I.1.2. Exposé du cheminement empirique et sélection de l'échantillon qualitative 136

I.1.2.1. Inscription dans la méthodologie traditionnelle de la recherche 136

I.1.2.2. Cheminement empirique de la recherche 138

I.1.2.3. Echantillonnage et sélection de l'échantillon de l'étude qualitative 139

a. Procédure d'échantillonnage de la recherche qualitative 139

b. La sélection de l'échantillon d'analyse qualitative 140

c. Les difficultés rencontrées dans la sélection de l'échantillon de l'étude qualitative 141

d. Finalité et validité de la démarche par entretiens 142

I.2. De la collecte à l'interprétation des informations par l'analyse de contenu thématique 143

I.2.1. Instrument de collecte d'informations et déroulement des entretiens 144

I.2.1.1. Instrument de collecte d'informations : la grille d'entretien 144

a. Le contenu de la grille d'entretien 145

b. L'unité d'analyse des interviews 146

I.2.1.2. Le déroulement des entretiens 146

a. Présentation du matériel de collecte des données 147

b. Le déroulement des entretiens 148

I.2.2. Procédure d'analyse de contenu thématique et développement des échelles de mesure des concepts de la recherche 151

I.2.2.1. Exploitation des entretiens : la méthode d'analyse de contenu 152

a. L'analyse synthétique du discours des enquêtés 154

b. Catégorisation des propos en fonction des priorités 157

I.2.2.2. Dimensionnalité des attentes exprimées par les salariés enquêtés 159

II. Exposé de la démarche de la recherche quantitative adoptée 161

II.1. Procédure d'échantillonnage, opérationnalisation des concepts, processus de mesure des variables et présentation de l'outil d'investigation empirique 162

II.1.1. Procédure d'échantillonnage pour l'enquête quantitative 163

II.1.2. Opérationnalisation des concepts de la recherche 165

II.1.2.1. Opérationnalisation du concept de socialisation organisationnelle 166

II.1.2.2. Opérationnalisation du concept de contrat psychologique par les attentes 168

II.1.2.3. Des considérations théoriques pour les variables de contrôle 171

II.1.3. Outil de collecte des données pour l'investigation empirique quantitative 172

II.1.3.1. La rédaction du questionnaire d'enquête quantitative 172

a. Logique de construction du questionnaire d'enquête 172

b. Contenu du questionnaire d'enquête 173

c. Le codage des variables dans le questionnaire d'enquête 174

II.1.3.2. La procédure de collecte de l'information nécessaire pour la recherche 175

II.2. Outils d'analyses statistiques des données quantitatives 175

II.2.1. La phase de la préparation des données collectées 176

II.2.2. Le tri à plat et l'étude des fréquences 176

II.2.3. L'analyse factorielle en axes principaux 177

II.2.4. L'analyse de la fiabilité des échelles de mesure des concepts 178

II.2.5. L'analyse de régression multiple 179

II.2.6. La méthode d'analyse de variance 181

CHAPITRE IV : SOCIALISATION ET CONTRAT PSYCHOLOGIQUE PAR LES ATTENTES, DES RESULTATS CONVAINCANTS 183

I. Analyse fréquentielle et factorielle des variables de la socialisation organisationnelle et du contrat psychologique par les attentes 183

I.1. Analyse fréquentielle des variables de la socialisation organisationnelle et des variables du contrat psychologique par les attentes 183

I.1.1. Analyse fréquentielle des variables sociodémographiques de la recherche 184

I.1.1.1. Analyse fréquentielle des caractéristiques des entreprises de l'échantillon 185

I.1.1.2. Analyse fréquentielle des caractéristiques de la composition humaine des entreprises 186

I.1.2. Analyse fréquentielle des variables de la socialisation organisationnelle des salariés 188

I.1.3. Analyse fréquentielle des variables du contrat psychologique par les attentes 191

I.1.4. Analyse fréquentielle des variables de la couverture des attentes du contrat psychologique perçue par les salariés 195

I.1.5. Analyse fréquentielle des variables liées aux promesses faites par les employeurs aux employés 199

I.2. Analyse factorielle exploratoire sur les variables de la recherche 200

I.2.1. Analyse factorielle exploratoire sur les variables de la socialisation organisationnelle 201

I.2.2. Analyse factorielle sur les variables des attentes du contrat psychologique 203

I.2.3. Analyse factorielle sur les variables de la couverture des attentes du contrat psychologique 206

I.2.4. Analyse factorielle sur les variables liées aux promesses de l'employeur dans le contrat psychologique avec l'employé 209

II. Etude de la relation entre la couverture des attentes du contrat psychologique perçue par les salariés et leur socialisation organisationnelle et implications de la recherche 211

II.1. Relation entre le contrat psychologique par les attentes et les variables sociodémographiques 211

II.1.1. Effet des variables sociodémographiques sur l'expression des attentes du contrat psychologique par les salariés 212

II.1.2. Effet des variables sociodémographiques sur la perception de la couverture des attentes du contrat psychologique par les salariés 214

II.2. Relation entre la couverture des attentes transactionnelles du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés 217

II.2.1. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles sur l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe de travail 218

II.2.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail 220

II.2.3. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'apprentissage du travail 221

II.2.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes transactionnelles et l'intériorisation de l'organisation 222

II.3. Relation entre la couverture des attentes relationnelles du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés 224

II.3.1. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe de travail 224

II.3.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail 226

II.3.3. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'apprentissage du travail 228

II.3.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes relationnelles sur l'intériorisation de l'organisation 229

II.4. Relation entre la couverture des attentes idéologiques du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle des salariés 231

II.4.1. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'apprentissage de l'organisation / intériorisation équipe de travail 232

II.4.2. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'intériorisation du travail / apprentissage de l'équipe de travail 233

II.4.3. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'apprentissage du travail 235

II.4.4. Analyse de l'influence de la perception de la couverture des attentes idéologiques sur l'intériorisation de l'organisation 236

II.5. Validité et implications de la recherche 239

II.5.1. La validité de la recherche 239

II.5.2. Implications théoriques de la recherche : le contrat psychologique et la socialisation dans le cadre de la relation d'emploi 240

II.5.3. Implications méthodologiques de la recherche : la mesure et l'importance des attentes du contrat psychologique 242

II.5.4. Implications managériales de la recherche : manager les attentes pour agir sur la mobilisation et la rétention du personnel 242

CONCLUSION GENERALE 247

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 252

ANNEXES 264

TABLE DES MATIERES 445

précédent sommaire






Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy








"La première panacée d'une nation mal gouvernée est l'inflation monétaire, la seconde, c'est la guerre. Tous deux apportent une prospérité temporaire, tous deux apportent une ruine permanente. Mais tous deux sont le refuge des opportunistes politiques et économiques"   Hemingway