Couverture des attentes du contrat psychologique et socialisation organisationnelle des salariés.

II.1.2. Opérationnalisation des concepts de la recherche

Les construits théoriques mobilisés dans le cadre de cette recherche ont tous la caractéristique d'être non directement mesurable et donc, non directement compréhensibles. Les propositions théoriques traitées dans le cadre de notre investigation doctorale mettent en relation la notion de socialisation organisationnelle (sous toutes ses dimensions) et la perception par le salarié de la couverture ou non de ses attentes relativement au contrat psychologique qui le lie avec l'entreprise (attentes considérées également sous toutes les formes comme nous l'avons élucidé dans les chapitres précédents). Avant de faire un point sur cette opérationnalisation, nous faisons un arrêt sur la nécessité même de l'opérationnalisation.

Dans le domaine des sciences - et cela est particulièrement aussi vrai dans des investigations en sciences sociales - les théories et les hypothèses sont formulées au moyen de concepts et également des liens clairs entre des concepts. Un concept peut être entendu ici comme une idée, une représentation mentale abstraite et générale d'un être, d'une manière d'être ou d'un rapport quelconque entre des entités bien connues : c'est, en somme, un atome de pensée pour parler comme Gilles (1994). En effet, ce dernier met l'accent sur les procédures utilisées pour créer le concept en explicitant sa compréhension et en fixant son extension^23(*). A s'en tenir à lui, on peut définir clairement un concept comme une « construction de la pensée résultant d'une opération par laquelle on individualise des traits permettant de rapprocher des objets différents ou de distinguer des objets autrement similaires », ou, autrement dit, par laquelle on définit les critères permettant de déterminer si tel ou tel objet fait partie ou non de l'extension du concept. Dans ce sens, opérationnaliser un concept reviendra donc à retrouver tous ses indicateurs de mesure contribuant à le rendre beaucoup plus compréhensible. Dans la mesure où nous avons un souci de contextualisation des variables de la recherche, l'opérationnalisation est faite en mettant un accent aussi bien sur les considérations théoriques en matière d'échelles de mesure des concepts, mais en rapport également avec les indicateurs récoltés lors de la phase qualitative exploratoire.

II.1.2.1. Opérationnalisation du concept de socialisation organisationnelle

Dans la littérature sur la socialisation organisationnelle des salariés et en particulier les travaux de Fisher (1986), l'opérationnalisation de la socialisation organisationnelle des salariés est faite en prenant en considération « ce qui est appris et ce qui est modifié » au fil du temps et au fur et à mesure que le salarié poursuit sa carrière au sein de l'entreprise. D'autres auteurs encore allant dans ce sens on fait remarquer que la socialisation au sein d'une organisation doit s'apparenter à un processus continu d'apprentissage et d'intériorisation progressive des normes, valeurs et comportements nécessaires pour être intégrer dans une organisation, pour appartenir à un collectif de travailleur et pour être efficace dans son emploi (Pagès et al., 1979 ; Fournier et Payne, 1994 ; Bourhis, 2004 ; Fabre, 2005 ; Spark et Schenk, 2006). Il faut noter que l'échelle de mesure de la socialisation organisationnelle de Chao et al. (1994) est celle la plus répandue et celle sur laquelle se fondent la plupart des investigations empiriques sur cette notion. Cette approche en terme de contenu de la socialisation considère en effet que les pratiques et les tactiques de la socialisation sont institutionnelles ou individuelles même comme on note l'énumération des domaines appris pendant cette phase de socialisation tels que la maitrise des aspects techniques de la tâche, la compréhension du rôle organisationnel, la maitrise des relations interpersonnelles, la connaissance de l'organisation, l'intégration sociale dans l'entreprise (Lacaze, 2001).

Dans la littérature, seules deux échelles de mesure se focalisent essentiellement sur le processus de socialisation organisationnelle exprimés également en termes de connaissance et de compréhension des différents domaines de socialisation (Ostroff et Kozlowski, 1992 ; Haueter et al., 2003 ; Taorima, 2004) tel que nous le souhaitons dans le cadre de notre recherche. Nous notons que les variables qui ont trait à l'apprentissage mettent en relief les notions de « savoir » ou de « connaissance » tandis que les variables reliées à l'intériorisation sont énoncées en terme de « compréhension », en terme « d'acceptation » ou encore par le verbe « adhérer ». Les tableaux suivants mettent en relief les variables qui entrent dans l'opérationnalisation de l'apprentissage et de l'intériorisation organisationnelle considérées ici comme deux processus sous-jacents à la socialisation organisationnelle (Bourhis, 2004 ; Fabre, 2005).

Tableau 8 : Variables d'opérationnalisation de l'apprentissage organisationnel

Items de mesure

J'ai le sentiment d'être un membre de l'entreprise à part entière

Les activités de l'entreprise me permettent chaque jour d'améliorer mes connaissances pratiques.

Je comprends parfaitement les objectifs et visions de l'entreprise.

Je constate que j'acquiers au jour le jour des connaissances relatives à l'entreprise.

Je connais parfaitement les comportements appropriés pour être membre de cette entreprise.

J'ai parfaitement une connaissance des valeurs qui conditionnent le vécu dans l'entreprise.

Je connais parfaitement les objectifs que mon entreprise veut atteindre.

Je connais parfaitement le sens et la valeur de ma mission au travail dans cette entreprise.

Je trouve que j'ai des connaissances requises pour assumer mon rôle dans cette entreprise.

J'ai un savoir-faire particulier dans le cadre de mon travail dans cette entreprise.

J'apprends au fur et à mesure les compétences requises pour assumer mon travail.

Je connais quelles tâches et responsabilités sont prioritaires dans le cadre de mon travail.

J'ai appris comment réaliser mon travail avec efficacité dans cette entreprise.

Je maîtrise l'ensemble des activités qui sont liées à l'organisation effective de mon travail.

Je trouve que je connais parfaitement l'histoire de mon entreprise.

J'ai conscience que pour assumer mon rôle, il faut absolument une compétence adéquate.

Je connais parfaitement les membres de mon équipe de travail.

Je sais parfaitement à qui m'adresser quand mon travail exige une aide.

Je dois apprendre encore beaucoup de chose sur mon travail pour être performant.

J'ai le sentiment que mes collègues me font toujours confiance dans cette entreprise.

Je connais parfaitement tous les membres de mon équipe de travail.

J'ai comme l'impression que je me sens toujours isolée par rapport à mes collègues.

Source : Adaptées des travaux d'Ostroff et Kozlowski (1992) ; Haueter et al. (2003) ; Taorima (2004)

Tableau 9 : Variables d'opérationnalisation de l'intériorisation organisationnelle

Items de mesure

J'ai vraiment une aisance à m'enraciner dans la culture de cette entreprise.

J'accepte totalement le sens et la valeur de ma mission au travail.

J'ai vraiment une aisance dans l'appropriation des connaissances relative à cette entreprise.

J'accepte totalement les comportements appropriés pour appartenir à cette entreprise.

Je me sens totalement appartenir aux valeurs qui conditionnent le vécu dans cette entreprise.

J'adhère totalement aux objectifs que mon entreprise cherche à atteindre.

J'accepte totalement les objectifs assignés au fonctionnement quotidien de cette entreprise.

J'ai vraiment une aisance à m'enraciner dans la culture de cette entreprise.

J'accepte totalement le sens et la valeur de ma mission au travail.

J'ai vraiment une aisance dans l'appropriation des connaissances relative à cette entreprise.

J'accepte totalement les comportements appropriés pour appartenir à cette entreprise.

Je me sens totalement appartenir aux valeurs qui conditionnent le vécu dans cette entreprise.

J'adhère totalement aux objectifs que mon entreprise cherche à atteindre.

J'accepte totalement les objectifs assignés au fonctionnement quotidien de cette entreprise.

Je trouve que j'ai des connaissances requises pour assumer mon rôle dans cette entreprise.

Je comprends comment agir afin d'être en phase avec les valeurs de cette entreprise.

Je comprends la politique interne qui définit la hiérarchie dans mon entreprise

J'accepte le sens et la valeur de ma mission au travail dans cette entreprise.

J'accepte totalement les compétences requises pour conduire mes tâches dans mon travail.

J'accepte totalement l'organisation des priorités dans le cadre de mon travail.

J'accepte l'ensemble des activités qui sont liées à l'organisation effective de mon travail.

J'ai accepté les valeurs de mon équipe au point de les faire le miennes.

Je comprends comment réaliser les tâches qui composent mon équipe de travail.

Je comprends mon équipe contribue aux objectifs et buts de l'entreprise.

Je comprends comment l'apport des membres de mon équipe contribue au produit/service final.

Source : Adaptées des travaux d'Ostroff et Kozlowski (1992) ; Haueter et al. (2003) ; Taorima (2004)

* ²³L'extension logique est l'ensemble des objets concrets ou abstraits auxquels s'appliquent une proposition (ensemble des cas où elle est vraie) ou une relation (ensemble des systèmes qui la vérifient). L'extension d'un concept s'oppose à la compréhension, qui est l'ensemble des caractères qui appartiennent à un concept. Par exemple, le concept homme a une moindre extension, mais une plus grande compréhension que mammifère.