I.2.1.2. Les domaines de la
socialisation organisationnelle
Parler des domaines de la socialisation organisationnelle
revient à énoncer l'ensemble des éléments qu'il
faut maitriser ou connaitre pour dire qu'on est un être socialisé
dans une organisation. Dans ses travaux, Louis (1980b) signale plusieurs
domaines qu'il est nécessaire pour un salarié de maîtriser
totalement pour être socialisé. Il s'agit des valeurs
organisationnelles, des capacités requises, les comportements attendus
et les connaissances sociales nécessaires pour agir dans
l'entreprise.
En effet, Fisher (1986) constate l'extrême
fractionnement des conceptions de la socialisation organisationnelle. Afin
d'apporter un élément de réponse à cette limite
qui, selon ses perceptions, ralentie le développement de la recherche,
Fisher (1986) propose une revue de la littérature intégrative de
la socialisation organisationnelle, clarifiant ainsi le contenu de cette
notion. Ce travail met en avant une véritable file de recherche sur le
contenu qui permet notamment une clarification conceptuelle de la socialisation
organisationnelle. Fisher (1986) identifie alors « ce qui est appris et
modifié au cours de la socialisation », soit quatre domaines
d'apprentissages et d'ajustements aux préceptes de l'entreprise
caractéristiques du processus de socialisation organisationnelle :
- Le domaine de l'apprentissage et ajustement des
préceptes de l'organisation : Ce domaine concerne la
connaissance et l'acceptation des valeurs de l'organisation, ses objectifs, sa
culture. Lacaze et Fabre (2005) signalent que dans ce domaine « le
nouvel arrivant doit apprendre les règles, les relations
hiérarchiques, le système de rémunération et les
autres caractéristiques de son organisation ».
- Le domaine de l'apprentissage et de l'ajustement
dans le domaine du groupe de travail : Il s'agit
principalement de l'apprentissage et acceptation des relations sociales, des
valeurs du groupe de travail, des normes et ainsi que de la culture qui est
éventuellement spécifique au groupe de travail. Selon Lacaze et
Fabre (2005), « Le (salarié) doit faire connaissance avec ses
collègues et s'intégrer au groupe de travail, comprendre les
raisons du comportement des autres et adopter un comportement approprié,
[...] découvrir les relations de pouvoir et les intérêts
politiques de chacun » afin de se considérer comme un individu
socialisé au groupe de travail.
- Le domaine de l'apprentissage et ajustement dans
le domaine du travail effectué qui concerne principalement
les méthodes, les qualifications et les compétences requises pour
agir en tant que salarié maitrisant les activités qui alimentent
son travail au quotidien. Le salarié doit avoir dans ce sens un esprit
d'apprentissage afin de ne pas se laisser noyer par les difficultés qui
pourront de temps à autre intervenir dans l'exécution de son
travail.
- Le domaine de l'apprentissage et ajustement
relatifs à l'individu lui-même : Ce domaine a
trait aux changements que l'individu peut avoir intérieurement,
relativement à sa motivation au travail, à son estime personnelle
et aussi et surtout à son identité personnelle au travail. Dans
ce sens, les propos de Schein (1978) sont d'une importance capitale dans
l'étude de la socialisation organisationnelle des salariés de nos
jours. Selon lui, « (...) dans une organisation, l'individu apprend
sur lui-même et établit ses « ancres de carrière
» : il découvre quels sont ses capacités, ses talents, ses
motivations, ses besoins, ses attitudes et ses valeurs ». Il s'agit
principalement d'une approche identitaire de la socialisation
organisationnelle.
Il faut noter que cet éclaircissement aussi
intégral du contenu du processus de la socialisation organisationnelle
est un projet de recherche initialement mis en place par Fisher (1986), qui
s'est particulièrement focalisé sur « ce qui est appris
et ce qui change au cours de la socialisation organisationnelle » et
à sa suite, Anakwe et Greenhaus (1999) interviennent avec leur recherche
pour améliorer le construit proposé préalablement par
Fisher (1978). La figure suivante nous montre clairement que la socialisation
organisationnelle est un processus multidimensionnel.
Missions
Objectifs
Domaine du rôle
Valeurs
Objectifs
Culture
Domaine de l'organisation
Identité
Estime de soi
Domaine de l'individu
Valeurs
Normes
Culture
Relations
Sociales
Domaine du groupe de travail
Méthode
Qualification
Connaissances
Compétences
Domaine du travail
Source : Adapté des travaux de Fisher (1986)
et d'Anakwe et Greenhaus (1999)
SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE
Figure 9: Présentation des différents
domaines et objets de la socialisation
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