II.1.2. Le contrat
psychologique et la norme de réciprocité/mutualité dans
les relations d'échange
Le contrat psychologique se comprend et se définit
comme un élément central qui permet d'étudier un
échange social (Molm et al., 2000 ; Coyle-Shapiro et Conway,
2004). Dans ce cadre, il met en relation deux parties(lesalarié et
l'employeur) et vise à comprendre et à analyser la dynamique de
cette relation, la manière dont l'échange se met en place et
évolueau cours du temps. Pour que le contrat évolue, il faut que
réside, au-delà de la mutualité analysée
précédemment, un principe de réciprocité jugeant de
la couverture d'attentes réciproques dans la relation d'emploi. En
effet, ce qui poussera sans doute l'employé ou l'employeur à se
sentir obliger de réciproquer et de rendre obligatoirement la pareille
(mais cependant de façon implicite dans la relation d'emploi) (Rousseau,
1989). Cette perception d'obligations réciproques prend toutefois son
importance lorsque l'employé entre en connaissance du fait que son
employeur n'a pas respecté ses promesses bien qu'il ait de son
côté respecté les siennes. Du côté du principe
de mutualité, l'idée la plus simple à admettre est que
deux parties doivent obligatoirement intervenir dans la relation
d'échange (l'employeur et l'employé en ce qui concerne notre
recherche). C'est une condition sine qua non pour remplir la norme de
mutualité dans la relation d'échange. Cela signifie qu'il
faudrait idéalement interroger les deux parties sur le contrat
psychologique pour comprendre l'organisation et l'évolution des
conditions du contrat psychologique aussi bien du côté de
l'employeur que de l'employé (Tarnes, 2007 ; Clinton et Guest,
2014 ; Wang et Hsieg, 2014).
II.1.2.1. Le contrat psychologique et le
principe d'attribution de sens dans la relation d'emploi
Défini comme une abstraction prototypique de la
relation d'emploi, le contrat psychologique est envisagé dans les
travaux pionniers comme un schéma mental que possèdent les
employés à propos de leur contribution à la relation
d'emploi (Rousseau, 1995, 2001). Schéma représentant une
structure cognitive de croyances relatives aux obligations réciproques
inhérentes à l'emploi : il comprend notamment des croyances
relatives à ce que l'organisationattend d'un employé et ce que ce
dernier peut recevoir en échange (Rousseau, 1995, 2001;Shore et Tetrick,
1994). A ce niveau, on dira que le contrat psychologique aide alors les
employés à définir le contenu et les
caractéristiques de leurrelation d'emploi. Dans le souci d'affiner la
conceptualisation de la relation d'emploi, Rousseau (2001) retient
deuxdimensions du contrat psychologique : la dimension verticale qui
définit le degré d'abstraction des croyances des parties
prenantes à la relation d'emploi et la dimension horizontale qui
reflète le degré de différenciation entre
cesdernières. La figure ci-dessous met en évidence une vision
synthétique des préconisations de cette auteure.
Figure 7 :Contrat
psychologique en tant que schéma mental
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Niveau d'abstraction élevé par rapport à
la relation d'emploi
Idéologie
Normes
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Significations associées
Transactionnel/Relationnel
Economique/Socio-émotionnel
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Croyances élémentaires
Promesses/Obligations
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Source : Adapté des travaux de Rousseau
(2001)
Dans ses travaux sur le contrat psychologie, Rousseau (2001)
met en évidence l'idée selon laquelle l'individu dispose des
croyances et les significations à elles associées. Allant dans ce
cheminement, elle identifie un niveau ultime d'abstraction de la relation
d'emploi : l'idéologieet les normes associées à la
relation d'emploi. Selon elle, une relation d'emploi peut exister au sein
d'uncontexte idéologique. Cette idéologie prend notamment
naissance dans des schémas « pré-emplois» que
possède une personne avant d'entrer dans une nouvelle organisation.
Lorsque cette croyancepré-emploi entre dans un contexte organisationnel,
elle l'aborde avec un schémapréexistant de la relation d'emploi
au travers duquel vont être filtrées les expériences
liées àla relation d'emploi et les obligations réciproques
qui y sont associées. Parmi ces schémas mentaux
préexistants à la relation d'emploi,les normes et les
idéologies relatives au travail effectué jouent un rôle
clé dans la manière dont un individu perçoit sa relation
d'emploiet l'évalue (Bunderson, 2001 ; Rousseau, 2001).
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