II.3.4. Analyse de l'influence de la perception de la
couverture des attentes relationnelles sur l'intériorisation de
l'organisation
La dernière analyse de régression pour notre
hypothèse 2 fait appel au croisement entre les variables de la
couverture des attentes relationnelles du contrat psychologique et la
socialisation organisationnelle des salariés considérant ainsi
son facteur « intériorisation de l'organisation ».
Se rapprochant des valeurs du t de Student pour les deux facteurs relevant des
attentes relationnelles à savoir « la couverture des attentes
d'écoute et de relation d'emploi conviviales » et
« la couverture des attentes de soutien dans l'exécution du
travail, le constat est que les coefficients de régression sont
significativement différents de 0. Nous avons les valeurs respectives de
2,697 (avec une probabilité de 0,007, donc très significatif) et
de 3,258 (avec une probabilité de 0,001, donc très significatif).
Ces deux variables sont donc en prises compte dans le modèle de
régression de cette analyse. Le tableau suivant présente une
synthèse de ces résultats :
Tableau 45: Relation entre
la couverture des attentes relationnelles et l'intériorisation de
l'organisation
Modèle
|
Coefficients non standardisés
|
Coefficients standardisés
|
t
|
Sig.
|
A
|
Erreur standard
|
Bêta
|
|
(Constante)
|
-1,224E-016
|
,036
|
|
,000
|
1,000
|
Couverture des attentes d'écoute et de relations d'emploi
conviviales
|
,097
|
,036
|
,097
|
2,697
|
,007
|
Couverture des attentes de soutien dans l'exécution du
travail
|
,118
|
,036
|
,118
|
3,258
|
,001
|
R = 0,157 R² = 0,025
R²-ajusté = 0,022ddl = 2 et 750 F = 9,430 P =
0,000
|
Source : Nos analyses
|
Le tableau précédent fait ressortir les
informations relatives à la mise en oeuvre de la droite de
régression analysant l'influence de la couverture des attentes
relationnelles du contrat psychologique sur l'intériorisation de
l'organisation. Cette équation est donnée par la relation
suivante :
Y = 0,097X1 + 0,118X2 +
å
(2,697) (3,258)
Avec : Y = Intériorisation de l'organisation
X1 = Couverture des attentes d'écoute et de
relations d'emploi conviviales
X2 = Couverture des attentes de soutien dans
l'exécution du travail
(.) = t de Student
å = terme d'erreur
Les résultats présentés montrent que le
R² du modèle de régression linéaire donne une valeur
de 0,025 qui est largement inférieur à 0,5. Ce qui signifie que
2,5% seulement de la variation de l'intériorisation de l'organisation
est expliquée par la couverture des attentes relationnelles du contrat
psychologique. On peut dire que le modèle n'est pas de bonne
qualité avec la lecture de la valeur du coefficient de
corrélation R = 0,157 (faible corrélation entre les variables).
Cependant, l'observation de la valeur du F de Fisher contredit cette
conclusion. En effet, avec un F = 9,430 et une significativité de
l'ordre de 0,000, la conclusion est que la significativité globale de la
régression est bonne (c'est-à-dire que le modèle
présenté est pratiquement linéaire). Ces résultats
permettent d'apporter une conclusion selon laquelle la perception de la
couverture des attentes relationnelles du contrat psychologique a une influence
significative sur le niveau d'intériorisation de l'organisation,
quatrième facteur de la socialisation organisationnelle des
salariés.
Quatre analyses de régression sur les attentes
relationnelles du contrat psychologique et la socialisation organisationnelle
des salariés et quatre validées pour certaines dimensions et non
validées pour d'autres. Nous nous dirigeons en droite ligne vers
l'apport des éléments de conclusions par rapport à notre
hypothèse de recherche H2. En effet, les résultats
explicités dans les lignes précédentes pour les quatre
tests relatifs à cette hypothèse nous permettent effectivement de
valider notre hypothèse et de conclure que qu'il existe
véritablement une relation significative entre la perception par le
salarié d'une couverture de ses attentes relationnelles du contrat
psychologique sur sa socialisation organisationnelle. Ces résultats
rejoignent les travaux de Bailyn et Harrington (2004)pour qui la
réflexion sur l'intégration de l'individu et de ses convictions
personnelles dans les pratiques de gestion sociale de l'entreprise est
très intéressante dans la mobilisation de l'ensemble des
salariés autour d'un objectif commun. D'un autre côté, les
travaux de Migneault (2009) et de Boukar et Guidkaya (2017) montre que les
relations avec les collègues et l'écoute en cas de
nécessité pour l'employé de vouloir comprendre les
intérêts de ce qu'on lui demande d'effectuer font partie des
facteurs pouvant générer de l'apprentissage organisationnelle
pour une période donnée, et à la longue, c'est la
socialisation qui serait favorisée. De façon particulière,
les investigations de Boukar et Guidkaya (2017) dans le secteur des petites et
moyennes entreprises ont montré que la qualité de l'interaction
(un facteur considéré dans les attentes du contrat psychologiques
en matière d'écoute et de relations d'emploi conviviales) ont
montré que les individus sont enclins à plus d'apprentissage et
à plus de volonté de développement personnel lorsqu'ils
perçoivent que le travail engendre des relations de travail de
qualité et qu'ils sont dans la latitude d'être
écoutés par la direction de l'entreprise. S'il en est ainsi pour
la couverture des attentes relationnelles, qu'en est-il de la couverture des
attentes idéologiques du contrat psychologique ? Les lignes qui
suivent nous renseignent sur cette interrogation.
|