I.2. Le travail salarial, une
épopée des Considérations personnelles
Au premier regard, on peut émettre l'idée selon
laquelle toutes les entreprises sont pareilles d'autant plus qu'elles ont des
objectifs à atteindre, elles mettent en place une stratégie,
elles sont constituées des individus ayant pour objectif principal la
recherche de la compétitivité. Une idée qui est vraie mais
pas toujours acceptée de la part de tous. La simple raison étant
que ces entreprises sont constituées des hommes qui ont une
personnalité, des aspirations et des ressenties différentes. Dans
ce sens, dire que les entreprises sont pareilles revient à dire que les
individus dans ces entreprises sont aussi pareils. On voit bien une divergence
de points de vue. Faisons un aperçu des approches ayant touché la
relation d'emploi au sein de l'entreprise.
I.2.1. L'approche par l'étude des
comportements du salarié au travail
Dans l'approche par l'étude des comportements des
salariés au travail, les auteurs signalent tour à tour que c'est
la personnalité de l'individu qui l'enseigne sur le fait d'agir ou non
dans une relation de travail (Hogan, 2004 ; Warr et al., 2005),
que c'est la perception faite de la réciprocité en terme
d'échange dans la relation d'emploi qui donne un sentiment d'obligation
de rendre la pièce (Cole et al., 2002; Coyle-Shapiro et Conway,
2005 ; Molm et al., 2007), que c'est au travers des comportements
de pro-activité que les salariés parviennent à
s'intégrer dans la relation d'emploi (Ashforth al., 2007 ;
Perrot et Jaidi, 2014; Saksal., 2011 ; Chartrand, 2017).
I.2.1.1. Le modèle des big-five de la
personnalité dans l'analyse des comportements des salariés au
travail
Avant de définir le concept de personnalité, il
est essentiel de le différencier de deux autres notions qui lui sont
souvent associées, voire que l'on lui substitue à tort :
l'attitude et le comportement. Pour Brée (2004), les comportements
représentent ce que nous faisons alors que les attitudes se
réfèrent à ce que nous ressentons. Ce sont deux notions
qui vont être affectées par les événements
extérieurs à l'individu. Selon Hogan (2004), le terme de
personnalité peut se décliner en deux définitions. La
première définition renvoie à la manière dont une
personne est perçue par les autres. C'est l'équivalence de la
réputation. La deuxième définition renvoie à la
personnalité perçue par l'acteur lui-même. C'est
l'équivalence de l'identité de la personne. Etant donné
que nous voulons évaluer la socialisation organisationnelle du
salarié en fonction de la perception qu'il a dans la relation d'emploi
à l'entreprise surtout en ce qui concerne les attentes du contrat
psychologique, la première définition nous paraît logique
pour cette recherche. Plusieurs travaux empiriques (Norman, 1963 ; Costa et
McCrae, 1992 ; Digman, 1993 ; Paunonen, 2003 ; Warr et al., 2005 ;
Zhao et Seibert, 2006) ont mis en évidence cinq grands facteurs qui sont
censés être les traits de personnalité principaux d'une
personne. C'est le modèle des « big five » :
- L'instabilité
émotionnelle : pour De Raad (2000) ainsi que Costa et
McCrae (1992), l'individu ayant de forts scores sur cette dimension est sujet
à l'anxiété, à la dépression, à
l'impulsivité. En revanche, L'individu ayant un faible score sur cette
dimension, a confiance en lui, est calme, tempéré et
généralement détendu ;
- L'extraversion :
l'extraversion est une capacité de l'être humain à se
tourner vers le monde extérieur. Les individus extravertis sont
affirmés, actifs, bavards et enthousiastes. Les individus ayant de forts
scores ont tendance à être enjoués, aiment les autres et
les grands groupes, recherchent l'excitation et la stimulation. Les personnes
qui ont un faible score préfèrent passer plus de temps seuls et
sont plutôt réservés et indépendants ;
- L'intelligence et l'ouverture à
l'expérience appelées très souvent
uniquement ouverture à l'expérience. L'ouverture à
l'expérience caractérise des individus curieux qui sont à
la recherche de nouvelles expériences et explorent des idées
originales. Un individu ayant un fort score sur cette dimension est
créatif, innovant, imaginatif, réfléchi. En revanche, les
individus ayant un faible score sur cette dimension sont plutôt
conventionnels ;
- Le caractère
agréable : Ce trait est la dimension la plus
liée aux relations interpersonnelles (Graziano et al., 1996).
En effet, lecaractère agréable symbolise l'orientation
interpersonnelle de l'individu. Les personnes ayant un fort score sur cette
dimension sont qualifiées de confiantes envers les autres, d'altruistes
et prennent soin des autres. A l'opposé, les individus ayant un faible
score sont caractérisés comme étant manipulateurs,
centrés sur eux, méfiants et impitoyables ;
- Le caractère
consciencieux : Cette dimension indique le degré
d'organisation de l'individu, sa persévérance, sa motivation
à poursuivre ses buts. A l'inverse, les personnes ayant un faible score
sont désorganisées et se laissent rapidement gagner par le
découragement. Ayant une idée des performances qui l'attendent,
un subordonné doit avoir la forte conscience que ses actions sont
centrales à la réussite des stratégies de
l'organisation.
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