Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

• 0. INTRODUCTION GENERALE
  
  • 0.2. HYPOTHESES DE TRAVAIL
    
  • 0.3. INTERET ET JUSTIFICATION DU CHOIX
    
  • 0.4. METHODES ET TECHNIQUES DE TRAVAIL
    
  • 0.5. DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE
    
  • 0.6. DIFFICULTES RENCONTREES
    
  • 0.7. SUBDIVISION DU TRAVAIL
    
• PREMIERE PARTIE
  
• CHAPITRE PREMIER : DEMINAGE DE QUELQUES VOCABLES
  
  • INTRODUCTION
    
  • SECTION 1. NOTIONS D'ORGANISATION
    
    • I.1.1. Notions
      
    • I.1.2. APPROCHE MECANISTE DES ORGANISATIONS
      
    • I.1.3. APPROCHE CONTEXTUELLE DE L'ORGANISATION
      
    • A. Composantes d'une organisation d'après Mintzberg
      
    • B. Modes de coordination de travail
      
    • C. Types d'organisations
      
    • I.1.4. APPROCHE CULTURALISTE DES ORGANISATIONS
      
    • I.1.4. LES MODELES POLITIQUES
      
    • I.2.1. Les généralités
      
    • I.2.2. L'entrepreneur
      
    • I.2.3. Typologie et statuts juridiques
      
      • I.2.3.1. Classification par Activité
        
      • I.2.3.2. Classification par secteur économique
        
      • I.2.3.3. Classification par taille et impact économique
        
      • I.2.3.4. Classification par branche et secteur d'activité
        
      • I.2.3.5. Classification par statut juridique
        
      • I.2.3.6. Classification transversale
        
      • I.2.3.7. Classification par statut juridique
        
    • I.2.4. Les Finalités des entreprises
      
      • I.2.4.1. Objectifs généraux
        
      • I.2.4.2. Recherche des bénéfices
        
      • I.2.4.2.1. Rémunérer le risque pris par l'actionnaire
        
      • I.2.4.2.2. L'origine du bénéfice
        
    • I.2.5. Critiques et défenses de l'entreprise
      
      • I.2.5.1. Les critique
        
      • I.2.5.2. Défenses de l'entreprise
        
    • I.2.6. Organisation et fonctionnement des entreprises
      
      • I.2.6.1. Acteurs des entreprises
        
      • I.2.6.3. Organisation des entreprises
        
  • SECTION 3. L'ENTREPRISE PUBLIQUE EN RD CONGO
    
    • I.3.1. LES NOTIONS
      
      • A. Définition 
        
      • B. Les caractères généraux
        
    • I.3.2. LES STRUCTURES
      
      • I.3.2.1. Le Conseil d'Administration
        
      • I.3.2.2. Le Comité de Gestion
        
      • I.3.2.3. Le collège des commissaires aux comptes
        
    • I.3.3. LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX ORGANES DE GESTION D'ADMINISTRATION ET DE CONTROLE
      
    • I.3.4. LE STATUT DES PDG DES ENTREPRISES PUBLIQUES
      
      • I.3.4.1. Les devoirs et incompatibilités
        
      • I.3.4.2. Le régime disciplinaire
        
      • I.3.4.3. La fin du mandat
        
  • SECTION 4. LE POUVOIR ET L'AUTORITE
    
    • I.4.1. NOTIONS
      
      • I.4.1.1. Le pouvoir
        
      • I.4.1.2. L'autorité
        
    • I.4.2. NOTIONS DU VOLUME GLOBAL D'AUTORITE
      
    • I.4.3. Sources du pouvoir
      
    • I.4.4. Le leadership
      
      • I.4.4.1. Notions
        
      • Les rôles du leader
        
    • I.4.5. QUELQUES TRAITS DE LEADERSHIP
      
      • I.4.5.1. Mc GREGOR et la théorie X et Y
        
      • I.4.5.2. La grille managériale de Robert BLAKE et Jane S. MOUTON
        
      • I.4.5.3. La théorie de cible-objectif de Victor VROOM
        
      • I.4.5.4. Rensis LIKERT et les quatre styles de direction
        
      • I.4.5.5. La gamme de styles de leadership de TANNENBAUM et SCHMIDT
        
• CONCLUSION DU PREMIER CHAPITRE
  
• CHAPITRE DEUXIEME. LES PHASES DE L'EVOLUTION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
  
• INTRODUCTION
  
  • SECTION 1. NAISSANCE DE LA FONCTION PERSONNEL (1914-1945)
    
    • II.1.1. LES PREMIERS THEORICIENS DE LA FONCTION PERSONNEL
      
    • II.1.2. INFLUENCE DU COURANT DES RELATIONS HUMAINES
      
      • II.1.2.1. A. MASLOW et la théorie des besoins
        
      • II.1.2.2. HERZBERG et la théorie de deux facteurs
        
      • I1.1.2.3. Elton MAYO et l'expérience d'HAWTHORNE
        
  • SECTION 2. DROIT SOCIAL COMME POINT D'APPUIE DE LA FONCTION PERSONNEL
    
    • II.2.1. La première révolution industrielle
      
    • II.2.2. La deuxième révolution
      
  • SECTION 3. LE DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION PERSONNEL
    
    • II.3.1. Le modèle de l'Etat-Providence
      
    • II.3.2. Le compromis fordiste
      
    • II.3.3. AXES DE DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION PERSONNEL
      
      • II.3.3.1. Le bilan social
        
      • II.3.3.2. Autres missions de la Fonction Personnel
        
  • SECTION 4. DE LA FONCTION PERSONNEL A LA GRH
    
    • II.4.1. Processus non linéaire
      
    • II.4.2. Un enracinement théorique multiforme
      
    • II.4.3. Les axes de professionnalisation de la GRH
      
      • II.4.3.1. La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et de la Compétence (GPEC)
        
    • II.4.2. La gestion de la compétence
      
  • SECTION 5. DOUTES, INTERROGATIONS, QUESTIONNEMENT POUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
    
  • CONCLUSION DU DEUXIEME CHAPITRE
    
• CHAPITRE TROISIEME. THEMES RELATIFS A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
  
  • INTRODUCTION
    
  • SECTION 1. LE RECRUTEMENT ET INTEGRATION
    
    • III.1.1. Processus de recrutement
      
    • III.1.2. Recherche des candidatures
      
    • III.1.3. La sélection des candidats
      
    • III.1.4. L'accueil et l'intégration du candidat
      
  • SECTION 2. LA REMUNERATION
    
    • III.2.1. Notions
      
    • III.2.2. Types de rémunération
      
    • III.2.3. Principaux facteurs de détermination du système de rémunération
      
  • SECTION 3. L'EVALUATION
    
    • III.3.1. Méthodes d'évaluation
      
    • III.3.2. Les erreurs d'évaluation
      
• SECTION 4. LA FORMATION
  
  • III.4.1. NOTIONS
    
  • III.4.2. TYPES DE FORMATION
    
  • III.3.3. DETERMINATION DU BESOIN DE FORMATION
    
• CONCLUSION DU CHAPITRE
  
• CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE
  
• DEUXIEME PARTIE
  
  • INTRODUCTION
    
• CHAPITRE PREMIER. PRESENTATION DE L'ONATRA
  
  • INTRODUCTION
    
  • EVOLUTION STRUCTURELLE : DIFFERENTES REFORMES
    
    • Réforme de 1952.
      
    • Réforme de 1971.
      
    • Réforme de 1995.
      
  • SECTION 2. SITUATION GEOGRAPHIQUE
    
  • SECTION 3. NATURE JURIDIQUE ET OBJET SOCIAL
    
    • I.4.3. LE COLLEGE DES COMMISSAIRES AUX COMPTES
      
    • I.5.1. LES CINQ DEPARTEMENTS OPERATIONNELS
      
    • I.5.2. LES SIX DEPARTEMENTS D'APPUIE LOGISTIQUE
      
      • 1. La Direction juridique
        
      • 2. Direction commerciale et Marketing
        
      • 3. Direction du Contrôle de gestion centrale
        
      • 4. Direction de la Police et Pompiers
        
      • 5. Sous-direction des Relations Publiques et Communication
        
• CONCLUSION DU CHAPITRE
  
• CHAPITRE DEUXIEME. LE DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DE L'ONATRA (DRH)
  
  • INTRODUCTION
    
  • SECTION 1. MISSIONS ET ORGANISATIONS DU DRH
    
  • SECTION 2. DIRECTION PLANIFICATION ET DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
    
    • II.2.1. De la gestion prévisionnelle
      
    • II.2.2. De la sélection et du recrutement
      
    • II.2.3. De la formation
      
  • SECTION 3. Direction du Personnel
    
  • CONCLUSION DU CHAPITRE
    
• CHAPITRE TROISIEME. PRATIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A L'ONATRA
  
  • INTRODUCTION
    
  • SECTION 1. LE RECRUTEMENT
    
    • III.1.1. Le processus de recrutement à l'ONATRA
      
    • III.1.3. Période d'essai
      
  • SECTION 2. LA REMUNERATION
    
    • III.2.1. Présentation
      
    • III.2.2. Les éléments constituant la rémunération d'un agent de l'ONATRA
      
      • III.2.2.1. Les éléments fixes : ils sont repartis en deux groupes :
        
      • III.2.2.2. Les éléments variables : ils sont variables car ils peuvent être changés d'un moment à un autre :
        
      • III.2. 3. Explication des éléments constituant le salaire
        
      • III.2.3.1. Les éléments fixes
        
      • III.2.3.2. Les éléments variables
        
    • III.2.4. Appréciation du système de rémunération de l'ONATRA
      
      • III.2.4.1. Aspect positif
        
      • III.2.4.2. Les facteurs négatifs
        
• SECTION 3. L'EVALUATION
  
  • III.3.1. Présentation
    
  • III.3.2. Les critères d'évaluation
    
  • III.3.3. Objet d'évaluation
    
  • III.3.4. Table de correspondance
    
  • III.3.5. Effets de l'évaluation
    
  • SECTION 4. LA FORMATION
    
    • III.4.1. ECOLES ET CENTRES DE FORMATION A L'ONATRA
      
    • III.4.1.1. Notions et présentation
      
      • III.4.1.2. Personnel du Centre
        
      • III.4.1.3. Techniques d'identification des besoins en formation
        
      • III.4.1.4. Budget de la formation
        
      • III.4.2. LES ACTIVITES DE FORMATION
        
      • III.4.2.1. Les heures d'activités
        
      • III.4.2.2. Spécialités et domaines de formation organisés
        
      • III.4.2.2. Nature de la Formation assurée
        
      • III.4.2.3. Statistiques des agents formés
        
      • III.4.2.4. Catégorie d'agents formés
        
      • III.4.3. Difficultés liées à la formation
        
  • SECTION 5. LA GESTION DE CARRIERES
    
    • III.5.1. La mise en disponibilité et le détachement
      
    • III.5.2. La démission
      
    • III.5.3. Le licenciement
      
    • III.5.4. La retraite
      
    • III.5.5. La promotion
      
    • III.5.6. L'intérim
      
    • III.5.7. Le congé
      
    • III.5.8. Les avantages sociaux
      
    • III.5.9. Le décès
      
• CONCLUSION DU CHAPITRE
  
• CHAPITRE QUATRIEME. ANALYSE DES PROBLEMES RELATIFS A LA GRH A L'OFFICE NATIONAL DES TRANSPORTS
  
  • INTRODUCTION
    
  • SECTION 1. SYNTHESE DE L'ETAT DE LIEUX
    
  • SECTION 2. AU NIVEAU DE LA DIRECTION DU DEPARTEMENT
    
    • IV.2.1. Etat de lieux
      
    • V.2.2. Les faiblesses de la Direction du département
      
    • V.2.3. Axes de redressement dans la direction du DRH
      
  • SECTION 3. ANALYSE DES PROBLEMES AU NIVEAU DE LA DIRECTION PLANIFICATION ET DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
    
    • 3.1. Faiblesses de la direction
      
      • 3.1.1. D'une manière générale
        
      • 3.1.2. Faiblesse par Fonction
        
    • 3.2. Axes de redressement
      
  • SECTION 3. ANALYSE DES PROBLEMES AU NIVEAU DE LA DIRECTION DU PERSONNEL
    
    • 3.3. Axes de redressement
      
    • IV.5. QUELQUES OBSERVATIONS FINALES
      
• CONCLUSION DU CHAPITRE
  
• CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE
  
• CONCLUSION GENERALE DU TRAVAIL
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
  • 0.1. PROBLEMATIQUE.............................................................1