3.2. Axes de redressement
L'Office doit mettre sur pied un planning adapté
à chaque situation conjoncturelle et s'assurer de son application en
prenant en compte :
o La confection d'un cadre organique conjoncturel avec des
effectifs théoriques adaptés aux besoins réels de
fonctionnement des services et un degré de bureaucratie acceptable. Pour
ce, il faut geler certains postes tant que l'activité concernée
ou la raison le motivant a disparu ;
o Le regroupement des tâches en chevauchement pour
résoudre tant soit peu le problème de pléthore et
améliorer le rendement ;
o Mise sur pied d'une nouvelle classification des emplois au
regard de l'évolution de la technologie et d'un Job description assorti
de la nomenclature ;
o La conception des normes et indicateurs devant
déterminer l'effectif à imposer pour chaque domaine
d'activités, filière et emploi ;
o La confection d'un plan de mise à la retraite avec un
impact financier ;
o La mise sur pied d'un plan de dégraissage du
personnel inactif avéré, assorti d'un plan social ;
o La mise en place d'un plan de promotion visant d'une part le
remplacement des départ en retraite, décédés ou des
incapables et d'autre part, celui des imprévisibilités,
enregistrés pendant la période de suspension du mouvement du
personnel ;
o La conception d'un plan d'embauche visant le rajeunissement
graduel du personnel qui mette en évidence les besoins prioritaires par
secteur d'activité et par emploi en privilégiant surtout les
domaines techniques et d'exploitation ;
o Eradiquer la sous qualification par la promotion du
personnel sur base du profil et de la compétence ;
o Bannir les pratiques de saut de grades, d'octroi des grades
à titre personnel.
Au niveau de la formation
Il faut d'abord élaborer un plan de formation
tourné réellement vers les besoins d'exploitation en
quantité et en qualité, intégrant la communication interne
au sein de l'Office à l'intention des cadres de direction ainsi que des
séminaires sur la gestion de manière coordonné, des
structures décentralisés. Penser en suite à une mise sur
pied d'un plan de mutation visant la reconversion, après formation, des
agents pléthoriques pour un redéploiement vers les structures
productives dépourvues du personnel ; élaborer un fichier
des formations pour le suivi du personnel ; recenser les besoins de
reconversion en vue de la formation des agents dans les filières
où ils n'évoluent pas ; recourir enfin à l'INPP pour
des modules techniques pour lesquels l'Office paie des cotisations pour la mise
à niveau du personnel.
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