SECTION 3. ANALYSE DES
PROBLEMES AU NIVEAU DE LA DIRECTION DU PERSONNEL
D'une manière générale, les tâches
de gestion du personnel à l'ONATRA sont reparties entre de nombreuses
unités des services décentralisés (Sous-directions
Administratives ou Inspection du personnel) ayant principalement pour
rôle de recueillir l'information de base, et parfois d'effectuer un
traitement minimum. La caractéristique majeure de cette organisation est
l'absence totale de responsabilité suite à la multiplicité
des acteurs.
Dans ce système où la responsabilité des
traitements et des décisions repose sur les départements, les
lacunes de compétence des agents des services du personnel sont lourdes
de conséquences :
o L'impunité par l'autorité fonctionnelle, cause
observée de l'inefficacité du personnel, car dit-on, le pouvoir
fonctionnel est comme le nerf sur les corps ; le manque de rigueur dans la
gestion des dossiers du personnel ;
o L'inadéquation des dépenses du personnel dans
la structure des charges de l'ONATRA ;
o Les déclarations de l'IPR (Impôt Personnel sur
le Revenu) et sociales appropriées (cotisation de l'INSS) ne sont pas
faite par la direction du personnel qui a en charge la
rémunération ; la non affiliation jusqu'à ce jour de
certains agents à l'INSS alors que les cotisations y afférentes
leur sont retenues.
3.1. Faiblesses de la direction
o Gestion inefficace des dossiers administratifs ;
o Absence des fichiers pour le suivi du profil des agents en
cours de carrière ;
o Absence des fichiers historiques du personnel ;
o Vieillissement du personnel dont l'âge moyen se situe
à 50 ans, occasionnant un rendement de plus en plus
décroissant ;
o Pléthore sectorielle du personnel dans les services
d'appui traduisant une propension à la bureaucratie ;
o Indiscipline du personnel due au laxisme et à la
léthargie dans la prise des sanctions négatives ;
o Injustice sociale criante dans la prise des sanctions
administratives ;
o Non respect des normes en matière de sélection
et de recrutement ;
o Injonction extérieure à l'embauche sans tenir
compte de profil ;
o Inadéquation homme-poste de travail suite à
l'affectation sur base des critères subjectif du personnel et ce,
malgré la mission essentielle des Ressources Humaines qui est celle de
placer l'homme qu'il faut à la place qui lui convient et de l'utiliser
selon ses capacités tout au long de sa carrière ;
o Non respect du rôle de congé ;
o Démotivation généralisée du
personnel due notamment à une :
ü Rémunération insuffisante ;
ü Politique de promotion laissant libre cours à la
subjectivité et au non respect des critères objectifs
(qualification, compétence, profil) ;
o Fuite des agents des départements
opérationnels (techniciens) vers des structures administratives plus
avantageuses en grade et en rémunérations ;
o Mauvaise interprétation des textes et des lois et
convention collective à la base de plusieurs litiges onéreux du
personnel ;
o Absence d'évaluation et de cotation entraînant
l'inefficacité du personnel ;
o Mauvaise politique de mutation et de mise à la
retraite ;
o Non paiement des cotisations des agents à
l'INSS ;
o Manque de politique soutenue d'incitation à la
retraite ;
o Légèreté dans le traitement des
dossiers du personnel conduisant le plus souvent à des conflits
où souvent l'ONATRA est condamné sur le plan de la
procédure ;
o Non vulgarisation de la convention collective de
l'Office.
3.3. Axes de redressement
o informatiser la gestion du personnel (mutation, promotion,
retraite, embauche, congé) sur base du cadre organique, du job
description et fichier des formations ; mettre sur pied une politique de
rémunération cohérente et incitative ;
o identifier les fonctions qui relèvent de la
carrière plane et encourager les agents concernés par une
rémunération conforme aux dispositions conventionnelles ;
mettre en place une nouvelle politique de rémunération prenant en
compte l'ancienneté, la responsabilité, les types de
métier et prime de récompense, etc.
o éviter l'impunité en sanctionnant le personnel
conformément aux textes légaux et à la convention
collective ;
o mettre au point le fichier complet du personnel ;
o recréer les conditions d'encouragement pour inciter
les travailleurs à partir en congé par la réhabilitation
du pécule congé ;
o faire appliquer correctement les dispositions
conventionnelles en matière de mise à la retraite légale
et extra légale ;
o réhabiliter en matière de contrôle une
grille de contrôle au début et à la fin du travail, pour
s'assurer de la participation effective des agents à l'effort de
production
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