Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

CONCLUSION DU PREMIER CHAPITRE

Au bout de ce chapitre, nous retenons que l'organisation (l'entreprise) en tant qu'un ensemble d'hommes réunis autour d'un objectif commun poursuivi grâce à certains moyens, est essentiellement fonction de la philosophie que ses concepteurs s'empreignent d'elle pour mieux la gérer. Cette philosophie repose sur un certain fondement qui peut être l'approche mécaniste, culturelle, contextuelle, culturaliste, ou politique. Dans tout ce parcours, notre objectif pour chacun des modèles, a été celui de connaître le rôle des Ressources Humaines en tant qu'acteur et partenaire, dans la poursuite des objectifs communs. Si pour les-uns, l'organisation a intérêt à accorder une part non négligeable au personnel dans la gestion des organisations, d'autres par contre se montrent de plus en plus réticents. En outre, un autre courant semble favorable à la prise en compte des contextes environnementaux comme préalable à la mise en place d'un style de direction donné.

CHAPITRE DEUXIEME. LES PHASES DE L'EVOLUTION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION

La pratique de Gestion des Ressources Humaines est indissociable aux contextes sociaux et économiques dans lesquels les cellules hébergeant des hommes (entreprises, ONG, autres organismes) évoluent. Nous efforçons dans ce chapitre, de retracer l'évolution de la Gestion des Ressources Humaines en cinq phases :

o La naissance de la Fonction Personnel (section 1) ;

o Le Droit social comme point d'appuie de la Fonction Personnel (section 2) ;

o Le Développement de la Fonction personnel (section 3) ;

o Le Passage de la Fonction Personnel à la GRH (section 4) ;

o La période des doutes, interrogations et questionnements pour la GRH (section 5).

SECTION 1. NAISSANCE DE LA FONCTION PERSONNEL (1914-1945)

Au départ, la Fonction Personnel comme une discipline autonome n'existe pas. Lorsque nous lisons les six fonctions d'une entreprise reprises par Fayol, il n'en fait même pas référence. L'Administration du personnel est l'apanage des patrons. L'environnement économique au lendemain de la première guerre mondiale est un facteur déterminant à la propulsion de la Fonction Personnel : on assiste d'une part au capitalisme moderne qui voit émerger la grande entreprise industrielle avec des théories de Max Weber, Taylor, Fayol que nous considérons comme les premiers théoriciens de la Fonction Personnel ; un second courant d'autre part, a une approche psychosociologique, rattachée à l'école des relations humaines, jouera également un rôle très déterminant à la formation (au développement) de la Fonction Personnel.

II.1.1. LES PREMIERS THEORICIENS DE LA FONCTION PERSONNEL

1) Max Weber : nous avons déjà parlé de lui dans le chapitre précédent ; dans ses premières analyses, il s'intéresse au facteur religieux comme frein ou levier du développement économique dans son ouvrage « Ethique protestante et esprit du capitalisme ». Il est plus connu pour « sa contribution à la connaissance des mécanismes sociologiques du fonctionnement de l'économie. Son influence a été particulièrement à travers sa formalisation d'exercice du pouvoir »^35(*). Il distingue trois modes de pouvoir : charismatique, traditionnel et rationnel.

2) F.w. TAYLOR : son management s'articule autour de trois points : la division des tâches et des responsabilités ; le principe de hiérarchisation du pouvoir ; l'unité de commandement et de direction. Et sa théorie a trois effets sur la GRH : formalisation de l'organisation du travail autour d'un étalon de temps, unité nécessaire et objective pour la réalisation d'une tâche ; il est à l'origine de tout système de classification des emplois en fonction des exigences (complexités) du travail et du degré de qualification. C'est ici qu'apparaissent les notions d'Ouvrier Spécialisé (OS) ; d'Agent de Maîtrise (AM) ou Ouvrier Qualifié (OQ) ; spécialisation de plus en plus grande des opérateurs qui doivent prendre en charge une mission parfaitement identifiée.

3) H. FAYOL : il a analysé quatorze principes de bonne administration dont^36(*) : la division du travail, l'autorité, la discipline, l'unité de commandement, l'unité de direction, la subordination des intérêts particuliers à l'intérêt général, la rémunération, la centralisation, l'ordre, l'équité, la stabilité, l'initiative et `union du personnel. Il pousse à la logique d'organisation administrative en identifiant les différentes fonctions qui doivent être assumées dans une organisation et qui se traduisent par une formalisation très précise sur un organigramme (fonctionnel, divisionnel, matriciel). Il insiste en outre sur le rôle très déterminant du chef, qu'il considère comme instrument principal de coordination et d'intégration.

* ³⁵ G. IACONO, Gestion des Ressources Humaines. Cinq défis pour l'avenir, 2^ème édition, Paris, éd. Gualino
lextenso, 2008, p. 30

* ³⁶ H. MAKINDU, Cours de Théories générales de management, UPC, G2FASE, 2006-2007, p.18