Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

I.4.5. QUELQUES TRAITS DE LEADERSHIP

I.4.5.1. Mc GREGOR et la théorie X et Y

Douglas Mc GREGOR, chercheur américain, publia en 1960, un ouvrage intitulé « La dimension humaine de l'entreprise ». Cette publication est le fruit de nombreuses investigations au sein des entreprises américaines, qui l'ont conduite au constat suivant : « l'humain reste considéré comme un être aux réactions très contrastées de deux types »^33(*) :

o Soit il dysfonctionne, si les conditions de l'organisation ne le satisfont pas ;

o Soit il travaille de la manière la plus optimale si ses besoins intérieurs sont réalisés.

Ainsi, la théorie X se base sur les idées selon lesquelles : certains êtres humains (les travailleurs moyens) ressentent une aversion innée au travail, ils préfèrent être dirigés, évitant toute responsabilité et renonçant à toute ambition. Extravertis aux objectifs de l'organisation, ils ne peuvent manifester leurs compétences, ni leurs idées profondes pour la croissance de l'entreprise, et cherchent à se conformer à l'image que les dirigeants se font d'eux. Face à ce comportement, la direction doit déployer un style autoritaire et autocratique tendant vers le dirigisme. C'est-à-dire, puisque le travailleur ne ménage aucun effort pour permettre à son organisation d'atteindre ses objectifs et désire par-dessus tout, sa sécurité personnelle, il doit être forcé à travailler, dirigé, menacé de punition, contrôlé sévèrement.

La théorie Y considère des employés comme des êtres humains capables de s'auto-diriger et de s'autocontrôler, doués de compétence, d'ingéniosités, de créativité, pouvant permettre à l'entreprise d'atteindre ses objectifs. Leur effort physique que mental est aussi naturel que le jeu de repos. D'où le style des dirigeants doit tendre vers le partage des problèmes, la délégation, la décentralisation des responsabilités.

Il considère que le style Y est le meilleur puisque permettant la participation des agents à la gestion de l'entreprise et suscitant plus d'initiatives et un sens de responsabilité des agents. La critique formulée à cette théorie est le fait que son auteur se range derrière la théorie Y qu'il suppose la meilleure. Par ce fait, il ne tient pas compte des contextes d'organisations, mais aussi de leurs modes de fonctionnement. Par exemple, faut-il appliquer Y dans les organisations comme l'Armée ou l'Eglise Catholique Romaine où le respect des ordres hiérarchiques est de rigueur.

* ³³ A.H. NKWIMI, Op. cit., p. 43