Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

SECTION 2. LA REMUNERATION

III.2.1. Notions

La rémunération est différemment définie par les auteurs. Elle perçue par Alain ERALY^53(*) comme « l'ensemble des avantages psychologiques et matérielles qui découlent de la relation d'emploi ». La rémunération est la principale, voire la seule source de revenu des salariés, mais aussi l'une des principales charges financières des entreprises. Elle est par ailleurs un instrument de politique économique et sociale de l'Etat, le salaire ayant une influence sur la demande des biens de consommation et sur le prix. « Les objectifs d'une bonne rémunération cherchent don à satisfaire aussi bien l'Etat, l'entreprise que ses salariés »^54(*).

Une politique de rémunération poursuit souvent les objectifs suivants^55(*) :

o Améliorer le pouvoir d'achat des travailleurs ;

o Garantir l'égalité des salaires à des conditions légales de travail, de qualification professionnelle et de rendement ;

o Maintenir une hiérarchie rationnelle entre les postes de travail ;

o Permettre à l'entreprise de conserver une position concurrentielle sur le marché de travail ;

o Attirer les individus en qualité et en nombre satisfaisant pour satisfaire aux objectifs des ressources humaines ;

o Prévenir un taux d'absentéisme et un turn-over non désireux et couteux ;

o Valoriser la personnalité du travailleur.

III.2.2. Types de rémunération

Les différentes natures de la rémunération peuvent être données selon différents angles. Selon la manière dont elles se déploient nous distinguons :

o La rémunération directe qui se compose de trois éléments : le salaire fixe, le salire de performance et les primes ;

o La rémunération indirecte correspond aux périphériques considérés plous ou moins éloignés (logement de fonction, ...) ;

o La rémunération immédiate est celle qui est perçue sans délai par le salarié ;

o La rémunération différée qui est perçue après l'écoulement d'une durée ou lors de la survenance d'un événement comme le départ du salarié de l'entreprise ;

o La rémunération fixe : composée de du salire, des primes et autres gratifications fixes découlant du poste ou en fonction des critères personnels (expérience, ancienneté). Elle ne peut être inférieure au SMIG.

III.2.3. Principaux facteurs de détermination du système de rémunération

Beaucoup d'éléments sont pris en compte avant de déterminer la rémunération d'un agent parmi lesquels : l'équité interne se traduisant par l'existence d'une hiérarchie des salaires la plus rationnelle possible entre postes, ainsi que la prise en compte objective des performances des individus et de l'ancienneté dans l'entreprise. Autrement dit la nature de l'emploi et la nature de l'employé. Nous pouvons également retenir, outre les éléments sus évoqués :

o La classification des emplois ;

o La tension salariale entre la base et le sommet ;

o Les besoins essentiels d'une famille des travailleurs de la catégorie la plus basse comprenant six personnes

o Le coût de la vie ;

o La capacité de payer de l'organisation ou de l'entreprise ;

o Les exigences syndicales ;

o La santé de la monnaie et la législation sociale

Le Professeur KABAMBI ramène toutes ces références en quatre rubriques :

o Le salaire minimum, jugé nécessaire à un travailleur et à sa famille pour subsister ;

o Le salaire convenable : suffisant pour les besoins du travailleur et qui lui permet d'assurer des conditions d'existence convenables ;

o Le salaire équitable ou relatif : se situerait entre les deux précédents. Equitable, par rapport aux autres catégories des travaux dans la même entreprise ;

o Le salaire acceptable : c'est-à-dire acceptable par rapport à l'entreprise ou à l'économie nationale en fonction de la capacité de paiement et de production.

* ⁵³ A. ERALY cité par H. MAKINDU, Cours de séminaire de GRH, Op.cit.

* ⁵⁴ P. BAKENGELA, Cours de Gestion des Ressources Humaines, UPC, G3FASE, 2007-2008, p. 48

* ⁵⁵ J.V. KABAMBI, « La problématique de la reforme dans la fonction publique : du modèle bureautique au
modèle managérial », in Revue de la Faculté d'Administration des Affaires et Sciences
économiques, p. 148